職種の求人市場
職務経歴書のマネジメント経験、人数と達成率だけで伝わる？
職務経歴書のマネジメント経験は、部下の人数とチームの達成率だけでは伝わりません。課長・マネージャー向けに、人数と達成率に何を足すか、チームの数字と自分の数字を分けて書く形をまとめました。評価・採用を任された範囲で書く方法、目標に届かなかった期の書き方、マネジメント経験は何人からか、応募先の求人が人数のほかに何を条件に挙げているかを載せています。
公開 2026年11月4日 · PREVIO 編集部
この記事で分かること
- ・人数と達成率だけでは足りず、期間・任された範囲・メンバーに起きたことを足すこと。チームの数字・自分がチームにしたこと・メンバーに起きたこと・自分の個人の数字の 4 行に分けて書けば、盛りに見えず面接でも話がずれないこと
- ・評価・採用は「一次評価（最終決定は部長）」のように任された範囲をそのまま書き、目標に届かなかった期も消さずに、その期にしたことを 1 行添えること
- ・マネジメント経験に何人からという決まりは無く、人数を書く求人では 5〜9 名がいちばん多いこと。そもそも人数を書く求人は約 1 割で、多くの求人は人数の条件を書いていないこと
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部下が 6 人いて、チームの数字もある。それなのに、職務経歴書のマネジメント経験の欄で手が止まる。例文はどれも「部下◯名をマネジメントし、チーム目標◯%達成」で、自分の売上も入ったその数字をチームの成果として書いていいのか、それで伝わるのかが分からない。
人数と達成率だけでは伝わりません。足すのは、どれくらいの期間か、何を任されていたか（評価・採用・育成・予算のどこまで）、チームに何をしてメンバーに何が起きたかです。そのうえで、自分の個人売上はチームの数字と分けて書きます。
根拠は応募先の求人の書き方です。当サイトの掲載求人（2026 年 11 月 4 日時点）で、応募資格の欄にマネジメント経験を書く求人のうち、率いる人数を数字で書くのは約 1 割です。マネジメントの年数を書く求人や、応募資格の欄のどこかに「育成」「指導」「教育」の語がある求人も、それぞれ 1 割前後あり、人数だけが特に多く書かれているわけではありません。
形にすると、次の 4 行です（架空の営業マネージャーの例です）。
| 行 | 書く中身 |
|---|---|
| ① チームの数字 | 営業チーム（部下 6 名、マネージャー 2 年）の売上: 前年度 目標比 108% / 今年度上期 92% |
| ② チームのためにしたこと | 新卒 2 名の商談に最初の 3 か月同行し、提案書の型を作って渡した / メンバー 6 名の一次評価（最終決定は部長） |
| ③ メンバーの変化 | 2 年目の 1 名が、新規案件を一人で受注できるようになった |
| ④ 自分の数字 | 担当顧客の売上: チーム売上の約 3 割（プレイヤーとして持っていた分） |
チームの数字と自分の数字を分けて書けば、盛っているようには見えない
チームの数字は、チームの数字として書いてかまいません。チーム売上の 3 割が自分の担当顧客の分でも同じです。盛っているように見えるのは、数字が大きい時ではなく、どこまでが自分の働きか読み手に分からない時です。①にチームの数字、④に自分の数字を書けば、読み手は割合を見て自分で判断できます。部下の売上だけで目標に届いたかまで、計算して書く必要はありません。
分けて書くのは、面接で聞かれるからです。ハローワークの「職務経歴書の作り方（平成30年3月発行、厚生労働省職業安定局・都道府県労働局・ハローワーク）」には、面接では職務経歴書の記載内容に基づいて質問されることが多い、とあります。「チーム売上 108%」と書けば、「そのうちあなたは何をしたか」「伸びたのは誰か」を聞かれると考えておくのが自然です。分けて書いておけば、聞かれても書類と話がずれません。マイナビの「中途採用実態調査2026年版」でも、管理職を中途採用した企業が挙げた不満の例に「面接内容と実際との差が大きい」があります。
採る側が管理職に何を求めているかは、記事「管理職の転職は難しい？」にまとめました（マネジメント経験と並んで、その分野の専門も見られています）。
職務経歴書では、職務内容の欄に「マネジメント」の小見出しを立てて①〜③を書き、「個人の実績」の小見出しに④を書けば足ります。ハローワークの書き方でも、役職の横に部下の人数、職務内容に仕事の内容と責任の範囲、実績に営業成績などの数値、と書く欄が分かれています。
③を数字で書けない時は、誰に何ができるようになったかを事実で書きます。「一人で受注できるようになった」「担当を一人で持てるようになった」のように書きます。業界をまたいで応募する時は、業界特有の指標の数字に、何を数えたものかを短く添えると伝わります。
打ち手と権限は、任された範囲をそのまま書く
②の打ち手は、「育成」「チームビルディング」のような言葉だけだと、読み手には何をしたのか見えません。「週 1 の案件会議」も、それだけでは誰でもやっていることに見えます。書くのは会議や施策の名前ではなく、そこで何を変えたかです。
- 週 1 の案件会議で受注見込みの基準をそろえ、2〜3 年目の 2 名の案件を一緒に見直した
- 新卒 2 名には最初の 3 か月、商談に同行し、提案書の型を作って渡した
（どちらも架空の例です）
評価や採用に関わった経験は、例文にはあまり出てこない材料です。ただし「評価経験あり」「採用経験あり」と丸めず、範囲をそのまま書きます。
- メンバー 6 名の一次評価（最終決定は部長）
- 中途採用の二次面接官（月 1〜2 回）
範囲が書いてあれば、盛っているようには見えません。ハローワークの書き方でも、職務内容の欄は責任の範囲を書く欄として案内されています。反対に、持っていない権限は書きません。予算を持っていないなら、予算管理のことは書きません。
目標に届かなかった期も消さず、その期にしたことを 1 行添える
届かなかった期も、年度ごとの推移の中にそのまま置きます。前年度の 108% だけ書くと、今年度はどうかを面接で聞かれます。そこに、その期に何をしたかを 1 行添えます。
- 今年度上期は目標比 92%。人員が減った中で、新卒 1 名の立ち上げを前倒しした
書くのは事実だけです。下期に回復していないなら、回復とは書きません。
辞めたメンバーがいても、そのことを職務経歴書に自分から書く必要はありません。書類に書くのは、数字と、任された範囲と、打ち手までで足ります。面接で聞かれたら、書類に書いた打ち手と同じ話をします。書類と面接で話が変わるのが、いちばん避けたいことです。
マネジメント経験は何人から？ 決まりは無く、求人では 5〜9 名が最も多い
何人からマネジメント経験と言えるか、決まりはありません。当サイトの掲載求人で、応募資格に率いる人数を書いている求人の中では、次のように散らばっています（「3〜5 名程度」のような幅は大きい方の数で数えた目安です）。
| 求人が書いている人数 | 割合 |
|---|---|
| 1〜2 名 | 1 割未満 |
| 3〜4 名 | 約 2 割 |
| 5〜9 名 | 約 35% |
| 10〜29 名 | 約 25% |
| 30 名以上 | 約 1 割 |
5〜9 名がいちばん多く、3 名から書く求人もあります。そもそも人数を書いているのは、マネジメント経験を求める求人の約 1 割（会社でいえば約 4 社に 1 社）で、残りは人数の条件を書いていません。なお、5〜9 名の帯には「7名以上」「8名以上」と書く求人も入っているので、部下 6 人で条件に届くかは求人ごとの数字しだいです。
「課長は 10 人以上」という話の元は、国の賃金統計の定義だと思われます。「賃金構造基本統計調査の調査の対象となる役職・職種解説」（厚生労働省）では、課長級を、事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が 2 係以上からなり、又は、その構成員が 10 人以上（課長を含む）のものの長、としています。これは統計で役職を数えるための区分で、マネジメント経験の基準ではありません。同じ定義で、係長級は人数を問いません。
「10 名以上」と書いた求人で、人数の条件をほかの経験で補えるかは、集計からは分かりません。応募するなら、人数は実際の人数をそのまま書き、応募資格にほかに挙がっている期間・評価・採用・育成のことを詳しく書くのがよいと考えます（書き手の判断）。
後輩指導だけの経験をマネジメント経験に数えてよいかは、役職がないと転職で不利？ 後輩指導はマネジメント経験に入るのかで扱っています（後輩指導は「人を育てた経験」として通り、部下の評価や目標を負う経験とは分けて伝える、という話です）。
応募先によって、厚くする行を変える
4 行の中身は同じでも、どの行を厚くするかは応募先で変えます。求人の応募資格に育成とあれば②③を厚く、採用とあれば採用のことを前に、予算管理とあれば（持っているなら）予算のことを書きます。ハローワークの同じ資料にも、応募先が知りたいことに応じて書き、同じ内容を使い回すことは適当でない、とあります。
よくある質問
履歴書にもマネジメント経験を書く？
履歴書の職歴欄は、役職と部下の人数まで（「営業課 マネージャー（部下 6 名）」のように）で足りると考えます（書き手の判断）。打ち手や数字の中身は職務経歴書に書きます。
部下が 2〜3 人でもマネジメント経験と書ける？
書けます。当サイトの掲載求人で人数を書く求人の中では、3〜4 名の帯が約 2 割、1〜2 名は 1 割未満です。人数が少ない分、マネジメントの期間や、メンバーをどう育てたかを詳しく書きます。
「チーム目標達成」と書くと盛っていると思われる？
チームの数字として書くだけなら、盛っているようには見えません。自分の個人売上を分けて書き、どこまでが自分の働きか分かるようにしておけば足ります（上の節）。
予算を持っていない。予算管理を求める求人には応募できない？
応募資格を読んで、予算管理が必須か歓迎かを見ます。必須でなければ、人数・期間・育成・評価といったほかの経験が条件に合うかを見て決めます。求人ごとに違うので、一律に応募できない、とは言えません。
但し書き
- 当サイトの数字は、2026 年 11 月 4 日時点の掲載求人のうち、応募資格の欄に「マネジメント経験」を書く求人を数えたものです。世の中の求人全体の分布ではありません。人数の帯は、幅で書かれた人数を大きい方で数えた目安です。育成・指導などの語は欄のどこかにあれば数えたので、「教育業界」のように別の意味で使われたものも含み、実際より多めに出ている可能性があります
- 書類の通過率を測ったものではありません。書き方の例はすべて架空です
- 採用担当者が管理職の職務経歴書で何を重視するかを項目別に聞いた調査は、見当たりませんでした。4 行に分ける形は、ハローワークの欄の分け方と、面接では書類の内容から質問されることを根拠にした書き手の判断です
- マイナビの調査の不満の例は、割合がページにありません
- 出典はいずれも 2026 年 11 月 4 日に確認しました