部下のいない担当課長、職務経歴書に「課長」と書いていい？

肩書きは課長でも、部下はいない。転職を考えて職務経歴書を開いたものの、「課長」と書けば部下を持っていたと思われそうで、書かなければ肩書きを隠しているようで、手が止まっている。管理職の求人を狙えるのか、専門職として転職するほうがいいのかも決めきれない。

「課長」とは書いてかまいません。 会社から正式に任命された役職名だからです。誤解を防ぐには、役職名の横に「部下なし」と添え、その下にしてきたことを並べます。

ただ、肩書きの「課長」だけでは、応募先は管理職経験として数えてくれにくいです。 当サイトの掲載求人のうち、応募資格の欄でマネジメント経験を求める求人を見ると、課長以上のように役職名で求める書き方は約 5% でした。数えた書き方の中でいちばん多かったのはプロジェクトマネジメントの経験で、約 35% です（2026 年 11 月 4 日時点）。プロジェクトの取りまとめや後輩の指導をしてきた人は、それをマネジメント経験として書けます。専門の業務を一人で担ってきた人は、専門職の求人に応募するほうが合っていて、そのときに前に出すのは専門性だと当サイトは考えています。

書き方は、たとえば次のようになります（架空の例です）。

担当課長（部下なし） ・案件リーダーとして 5〜7 名（自社 3〜4 名＋協力会社 2〜3 名）を取りまとめた（通算 5〜6 年）・新人 2 名の OJT を担当。半期ごとに育成状況をまとめて上司に報告し、評価面談の資料に使われた・協力会社との調整が崩れて遅れていた案件で、進め方を組み直し、納期に間に合わせた

肩書きの「課長」だけでは、管理職経験として数えてもらいにくい

応募先が「マネジメント経験」と書くとき、求めているのは何をしてきたかです。冒頭の集計でも、課長以上のように役職名で求める書き方は約 5% にとどまりました。

国の統計でも、課長と呼ばれているだけでは課長級に分類しません。賃金構造基本統計調査は、課長と呼ばれていて、2 係以上の組織か構成員 10 人以上の組織の長である人と、呼び名や人数にかかわらず職務の内容と責任の程度が課長級と同じくらいの人を「課長級」に数え、調査役のようなスタッフは別の区分に分けています（「賃金構造基本統計調査の調査の対象となる役職・職種解説」、2026 年 11 月 4 日確認）。

担当課長の仕事のうち、マネジメント経験に数えられるものと数えられないものは、次のように分かれます。

数えられる（部下がいなくても経験できる）	数えられない（部下を持った経験が要る）
プロジェクトの計画・進行、納期と品質の管理	部下の評価・査定
他部署・協力会社・顧客を束ねた取りまとめ	勤怠などの労務管理
後輩や新人の指導（正式な部下でなくても）	3 名以上を 2 年以上、のような人数と期間
予算や外注先の管理

求人が右の列の経験を求めている場合、部下のいない経歴では条件を満たせません。ただし人数で書く求人にも、プロジェクトリーダーやチームリーダーとして 5 人以上、のように案件のメンバーの人数で書くものがあります。人数が書いてあるだけで諦めず、誰を数えた人数なのかを確かめてください。

左の列に当たる経験が何もなく、専門の業務を一人で担ってきた人は、マネジメント経験としては示せません。その場合に前に出すのは専門性です。

「課長」とは書いてよい。横に「部下なし」と添え、下にしてきたことを並べる

職務経歴書には、社内の正式な役職名をそのまま書きます。担当課長・専任課長に任命されているなら、そう書くのは事実の記載です。

避けたいのは、「課長」とだけ書いて部下の人数を伏せることです。書類は通っても、面接で何名見ていたかを聞かれた時点で話が食い違います。役職名の横に部下の人数を書く形は、ハローワークの職務経歴書の作り方にもあり、記入例に「総務課長（部下：○○人）」と載っています（「職務経歴書の作り方（平成30年3月発行、厚生労働省職業安定局・都道府県労働局・ハローワーク）」）。部下がいないなら「（部下なし）」と添えれば足ります。評価や採用の権限が無いことまで、役職欄に書く必要はありません。

冒頭の例のように、「部下なし」のすぐ下に取りまとめや指導の経験が並んでいれば、読む人の目はそちらに向くと当サイトは考えています。書くときに迷いやすい点は 3 つあります。

協力会社の人を人数に入れてよいか。 入れても盛ったことにはなりません。ただ、合計だけを書いて内訳が無いと、盛ったように受け取られるおそれがあります。「自社 3〜4 名＋協力会社 2〜3 名」のように内訳を書けば、それを数えるかどうかは読む側が決められます。求人が開発チーム 5 名以上と書いている場合、協力会社を含む案件チームを同じものと見るかは会社によります。条件を満たすかどうかは応募先の判断になるので、内訳を正直に書いて応募してみる価値はあります。

数字の記録が残っていないとき。 約 30 件、数十件のような概数で書いてかまいません。気をつけたいのは数字の粗さより、面接で聞かれたときに具体的な話が続かないことです。処理時間や件数を覚えていなければ、「夜間バッチが朝までに終わらなくなっていたのを、始業前に終わるようにした」のように、前と後の状態で書く方法もあります。

専門の業務を一人で担ってきた人の場合。 役職欄は「担当課長（部下なし）」と短く済ませ、その下に、引き受けてきた問題の難しさと結果を書きます。たとえば社内でいちばん難しい障害や性能問題の最終対応を任されてきたなら、それを書けば、肩書きの説明は要りません。

管理職と専門職、どちらの求人に応募するか

先に決めるのは、次の会社で部下を持つ立場に行きたいかどうかです。そのうえで、応募する求人の必須要件を見ます。

3 名以上のメンバーを 2 年以上マネジメントした経験、のように人数と期間を必須にしている求人や、メンバーの評価・育成を必須にしている求人は、部下のいない経歴では条件を満たせません
必須要件が技術や業務の経験で、リーダーやマネジメントの経験は歓迎要件にとどまっている求人なら、応募してかまいません

求人タイトルに「管理職候補」と付く求人でも、当サイトの掲載求人では、必須要件にマネジメントや管理職の経験を書いている会社は約 4 割でした（2026 年 11 月 4 日時点）。管理職候補の求人の見分け方は「管理職候補」の記事にまとめています。

専門職の求人に応募するなら、課長の肩書きより、経験と専門性を前に出すほうがよいと当サイトは考えています。国の調査でも、中途採用で転職者を採った事業所が挙げた理由は、専門的・技術的な仕事では「経験を活かし即戦力になるから」64.1%、「専門知識・能力があるから」51.2% が上位でした。管理的な仕事でも 60.7%、50.2% で、順番は同じです（「令和７（2025）年転職者実態調査の概況」、厚生労働省、2026 年 9 月公表、事業所調査）。どちらの仕事でも、採用理由の上位は経験と専門性でした。

テックリードやチームリーダーのように、数人のメンバーをまとめる求人は、管理職と専門職の間にあたります。部下を持ちたい気持ちが強くないなら、入社後にメンバーの指導や管理にどれくらい時間を使うのかを面接で聞いてから進むと、入社後のずれを防げます。

面接で「なぜ部下がいないのか」「なぜ転職するのか」と聞かれたら

「なぜ部下のいない課長なのですか」には、 制度の説明を一言で済ませ、すぐにしてきた仕事の話に移ります。制度の話が長くなると、言い訳のように聞こえかねないからです。たとえば次のように答えます（架空の例です）。

技術職のキャリアパスでも課長になる制度で、私は組織を持たない担当課長です。そのぶん、案件のリーダーとして社内と協力会社のメンバーを束ねてきました。

専門の業務を一人で担ってきた人なら、「難しい障害や性能問題を一人で引き受ける役です」のように、役割の説明として答えれば足ります。そのあとに、引き受けた問題の具体例を 1 つ話します。

「なぜ課長なのに転職するのですか」には、 お金の話から入らず、次に何をしたいかを先に言います。昇格で残業代が付かなくなり、年収が昇格前より下がった人もいるかもしれませんが、それは聞かれたら後から事実として添えます。隠すのではなく、話す順番を変えるだけです。

評価や採用をしたことがないと答えるしかないときは、 正直に「やったことがない」と言い、近い経験につなぎます。

正式な評価者ではありませんが、半期ごとに新人の育成状況をまとめて上司に報告し、それが評価面談の資料に使われていました。評価をする人が使う材料を作るところまでは担当してきました。

あわせて、入社後に評価や採用をどこまで任されるのか、最初は誰かと一緒に担当するのかを聞いておくと、入社後の仕事の範囲を確かめられます。

よくある質問

担当課長は管理職ですか？

社内で管理職として扱うかは会社ごとに違います。転職の場では、社内での扱いより、実際にしてきた仕事が見られます。国の統計でも、賃金構造基本統計調査は、組織の大きさか、職務の内容と責任の程度で課長級を分けています。転職者実態調査は「管理的な仕事」を課以上の組織を管理する仕事としていて、組織を率いていることを前提にした分け方です。部下のいない管理職を、部下のいる管理職と分けて集計している調査もあります（「管理職のキャリア意識と昇進意欲に関する調査2025年版 | マイナビキャリアリサーチLab」）。

部下を持たない管理職の役職名は、職務経歴書に何と書けばいいですか？

担当課長・専任課長など、呼び名は会社ごとに違います。社内の正式な呼び名のまま書き、社外に通じにくい呼び名なら、「課長職に準ずる」のように補足を添えます。いずれの場合も、横に「部下なし」と書いておけば誤解されません。

部下なしの課長は、専門職として転職したほうがいいですか？

部下を持つ立場に行きたくないなら、専門職の求人に応募するほうが、肩書きと仕事の食い違いを説明する場面が減ります。管理職の求人を狙うなら、取りまとめや指導の経験を書いたうえで、人数と期間や評価・育成を必須にしていない求人を選びます。

転職すると年収は上がりますか、下がりますか？

部下なしの課長が転職したときの年収の変化を示す資料は、この記事の調査では見つけられませんでした（2026 年 11 月 4 日時点）。比べるときは、求人に書かれた年収の下限と上限を、今の年収と比べます。今の会社で昇格とともに残業代が付かなくなった人もいれば、課長でも付いている人もいます。残業代が付くかどうかは肩書きだけでは決まらず、応募先でも同じです（「管理職候補」の記事の残業代の節）。応募先では残業代が年収とは別に支払われるのか、固定残業代として年収に含まれているのかを確かめ、残業代の扱いをそろえたうえで比べてください。求人票で分からなければ、面接か内定の段階で確かめます。面接で今の年収を聞かれたら今の額を答え、昇格前は残業代込みでいくらだったかを事実として添えてかまいません。

管理職になりたくないことを理由に転職してもいいですか？

部下を持つより専門の仕事を続けたい、というのは転職の理由として成り立ちます。まだ管理職ではなく、昇進の打診を断るか迷っている段階なら、断った後の評価の確かめ方や、管理職にならなくていい会社の探し方を管理職になりたくない人向けの記事にまとめています。すでに管理職で、降りるか迷っているときの考え方は管理職を降りたい人向けの記事にまとめています。

この記事の数字について

当サイトの数字は、2026 年 11 月 4 日時点で当サイト PREVIO に掲載していた求人を数えました。日本の求人全体の数字ではありません。5% 単位に丸めています
役職名で求める約 5%、プロジェクトマネジメントで書く約 35% は、応募資格の欄にマネジメント経験の語がある求人を分母にした、求人の数での割合です。応募資格の欄だけを見ており、仕事内容などの欄は数えていません。1 件の求人が複数の書き方に当たることがあります。会社の数で数えると、役職名で求める書き方は約 15% でした
管理職候補の約 4 割は、タイトルに管理職候補・幹部候補などが付く求人を出している会社の割合です。必須要件は、応募資格の欄のうち、最初に「歓迎」の語が出てくるまでの部分とみなして数えました。正確な区切りではありません
求人票に書いてある要件を数えたもので、実際の選考で要件がどこまで厳しく見られるかは分かりません
部下のいない管理職が管理職全体に占める割合は、公的統計・調査で確かめられませんでした
部下なしの課長が転職したときの年収の変化を示す資料は、2026 年 11 月 4 日時点で、この記事の調査では見つけられませんでした
転職者実態調査の割合は、転職者を採用した事業所が挙げた理由（3 つまで）の割合で、個々の応募の合否を示すものではありません
職務経歴書の例と面接の答え方の例は架空のものです。書き方、応募先の選び方、面接での答え方は当サイトの判断と助言で、書類や面接の通過率が上がることを確かめたものではありません
残業代の扱いや管理監督者に当たるかどうかの法的な判断は、この記事では扱っていません