子どもが生まれる前に転職したら、男性の育休は取れる？

子どもが生まれる前に転職したい。けれど、転職してすぐだと育休は取れないと聞いて、移るのは生まれた後にしたほうがいいのか迷っている。

「入社 1 年未満は育休を取れない」は、法律の決まりではありません。会社が育休の申し出を断れるのは、労使協定で「入社 1 年未満の人は対象から外す」と決めている場合だけです。協定の無い会社なら、入社した翌月でも申し出れば休めます。産後パパ育休も同じ仕組みです。お金のほう（育児休業給付金）は国の制度で、前の会社の雇用保険の期間と合わせて数えられます。前の会社に 1 年以上勤めていて、辞めてから間を空けずに入社するなら、期間の条件は前の会社の分で満たせる計算になります。

今の会社に 1 年以上いるなら、今の会社では入社 1 年未満を理由に外されることはないので、申し出れば休めます。生まれる前に移るなら、内定の後・承諾の前に転職先の協定の有無を確かめ、協定がある会社の内定は受けないことです。そうしておけば、確かめた結果が悪くても、今の会社で育休を取れます。

入社 1 年未満でも、協定の無い会社なら育休を取れる

育児・介護休業法は、会社は育児休業の申し出を拒めない、と定めています。そのうえで、労使協定で「引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」などを対象外と決めた場合は「この限りでない」としていて、協定にもとづいて申し出を拒まれた人は育児休業をすることができません（「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」 第 6 条第 1 項第 1 号・第 2 項）。子の出生後 8 週間以内に取る産後パパ育休（出生時育児休業）にも、この決まりが同じように当てはまります（同法 第 9 条の 3 第 2 項）。

協定の有無で、次のように分かれます。

転職先の会社	入社 1 年未満の人の育休・産後パパ育休
1 年未満を外す労使協定が無い	申し出れば会社は拒めない
1 年未満を外す労使協定がある	会社は申し出を拒める。拒まれたら休めない

協定で外せる人の範囲は法令で決まっていて、入社 1 年未満のほかは、申し出から 1 年以内（産後パパ育休は 8 週間以内。「育児・介護休業法のあらまし「Ⅱ－２ 産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）」」）に雇用が終わることが明らかな人と、週の所定労働日数が 2 日以下の人だけです。厚生労働省は、これが除外できる範囲の最大限度で、男性だけを外すような協定は結べないと説明しています（「育児・介護休業法のあらまし」 Ⅱ－１）。今の職場に男性が取る雰囲気が無い、前例が無い、というのは、法律の上では断る理由になりません。

また、協定があっても、法律の書き方は会社が「拒める」までで、「拒まなければならない」ではありません。協定のある会社に入った後でも相談する余地はありますが、それを当てにして転職先を決めないほうが安全です。

1 年は、育休を申し出た日の時点で数える

「1 年」は入社日から育休を申し出た日までで数えます。数えるのは今の会社に採用されてからの期間だけで、前の会社の年数は足せません。育休を始める日の 1 か月前までに申し出て、その時点で 1 年を超えていれば申し出たとおりに休める、と厚生労働省のサイトの専門家 Q&A は答えています（「派遣社員から正社員になって1年未満でも産休や育休は取得できる？｜専門家がお答えします｜働く女性の心とからだの応援サイト（厚生労働省）」）。

協定のある会社に入った場合は、次のようになります。

• 生まれた直後（産後パパ育休）は取れないことがある。産後パパ育休は出生後 8 週間以内に限られるので、申し出の時点で入社 1 年に届いていなければ使えません。協定のある会社で産後パパ育休を取るには、出産予定のおよそ 1 年以上前に入社している必要があります
• 入社 1 年を過ぎれば、子が 1 歳になるまでの育休は取れる。たとえば 10 月に入社して翌年 1 月に子が生まれた場合、入社から 1 年たった 10 月に申し出れば、1 か月後から子が 1 歳になる前まで休めます

協定がある会社でも、ずっと取れないわけではありません。取れないのは生まれた直後で、入社 1 年を過ぎれば、子が 1 歳になるまでの間は休めます。いつ移るかは、出産予定日と入社 1 年の日を並べると決めやすくなります。

育児休業給付金は、前の会社の期間と合わせて数えられる

休んでいる間のお金（育児休業給付金、産後パパ育休なら出生時育児休業給付金）は国の雇用保険の制度なので、数える期間が会社の「1 年」とは別です。

給付金の条件は、休業を始める日の前の 2 年間に、賃金の支払われた日が 11 日以上（無い場合は 80 時間以上）ある月が 12 か月以上あることです（「育児休業等給付の内容と支給申請手続（2026（令和８）年８月１日改訂版）」、「雇用保険法」 第 61 条の 7 第 1 項）。この 12 か月には、前の会社で雇用保険に入っていた期間も含められます。前の会社を辞めてから 1 年以内に次の会社に入り、前の会社を辞めた時に失業手当（基本手当）の受給資格決定を受けていなければ通算できる、と厚生労働省のサイトの専門家 Q&A は答えています（「4月1日に転職したが、先日妊娠していることが判明。育児休業給付金の受給対象になる？｜専門家がお答えします｜働く女性の心とからだの応援サイト（厚生労働省）」）。

前の会社に 1 年以上勤めていて、在職中に転職先を決めて間を空けずに移るなら、給付金の期間の条件は前の会社の分で満たせる計算になります。前の会社の期間を足せなくなるのは、次の 2 つの場合です。

• 前の会社を辞めてから次の会社に入るまで、1 年を超えて空いた。条件は休業前の 2 年間に 12 か月なので、前の会社の分を足しても 12 か月に届きません
• 前の会社を辞めた後に、失業手当の受給資格決定を受けた。受給資格決定を受けると、それより前の期間は数えません（雇用保険法 第 61 条の 7 第 3 項・第 14 条第 2 項第 1 号）

ただし、給付金は育休を取れた人に出るものです。転職先の協定で育休を断られれば、給付金も受けられません。

生まれる前に移るか、今の会社で取るか

今の会社に 1 年以上いる人が、子どもが生まれる前に転職するかどうかを比べると、次のようになります。

	今の会社で育休を取る	生まれる前に転職先へ移って取る
休めるか	1 年以上いるので、入社 1 年未満を理由には外されない。申し出れば会社は拒めない	転職先の協定しだい。協定があれば、産後パパ育休は取れないことがある
給付金	今の会社の期間で満たす	間を空けずに移れば、前の会社と合わせて満たす
弱いところ	雰囲気の無い職場で申し出る気の重さ。転職が子の誕生の後にずれる	協定の有無は内定の後でないと確かめにくい。外れると、生まれた直後に休めない

確実に休めるのは、今の会社で取るほうです。それでも生まれる前に移りたいなら、今の会社にいるまま転職活動をして、内定の後・承諾の前に「1 年未満を外す協定が無い」と確かめられた会社だけ承諾します。協定がある会社の内定は受けず、今の会社で育休を取ります。この順にすれば、確かめた時点で協定が無かった会社に移ることになるので、協定を理由に生まれた直後の休みを断られる形は避けられます。

生まれた直後に休めるかどうかは、給付の上乗せにも関わります。子の出生日（予定日より前に生まれた場合は出産予定日）から 8 週間を経過する日の翌日までの間に、産後パパ育休（または育児休業）を通算 14 日以上取り、配偶者も所定の期間に育休を取るなどの条件を満たすと、2025 年 4 月にできた出生後休業支援給付金が上乗せされ、給付率は合わせて 80% になります（「育児休業等給付の内容と支給申請手続（2026（令和８）年８月１日改訂版）」）。入社 1 年を過ぎてから、この期間より後に始める育休には付きません。配偶者が産後休業中である場合なども、配偶者の育休を要件としない場合に入ります。

転職先で育休を取れるかは、求人票ではほとんど分からない

当サイトの掲載求人では、育休・育児休業・育児休暇のいずれかの語が載っている会社は約 6 割、男性の育休に何かしら触れている会社は約 5%、「入社 1 年後に取得可能」のように 1 年の条件まで書いている会社は 1% 未満でした（2026 年 11 月 4 日時点で掲載中の求人を会社単位で数え、5% 単位に丸めた値。5% に満たないものは「1% 未満」などと書いた）。書いていないから取れない、とは言えません。応募前に分かるのは男性の取得実績の手がかりまでで、協定の有無は内定の後に規程で確かめます。

応募前は、公表されている取得率で当たりをつける

常時雇用する労働者が 300 人を超える会社には、男性の育児休業の取得状況を年 1 回公表する義務があります（育児・介護休業法 第 22 条の 2。2025 年 4 月から、300 人超 1,000 人以下の会社にも広がりました）。公表先として厚生労働省が勧めているのが「両立支援のひろば」です（「2025年４月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます」）。

ただし、公表されている割合だけでは、何日休めるかは分かりません。公表する割合は、育児休業の取得割合か、育児休業と育児目的の休暇を合わせた割合のどちらかを会社が選べて、休んだ日数は数え方に入りません。平均取得日数の公表は任意です（「「育児休業平均取得日数」を公表する場合の公表・計算例について」）。「取得率 100%」でも、数日の休暇を数えていることがあります。

比べる物差しとして、全国では、配偶者が出産した男性のうち育児休業を始めた人は 50.9% でした（常用労働者 5 人以上の事業所の調査。「「令和７年度雇用均等基本調査」結果を公表します」）。休んだ期間は、育休を終えて復職した男性のうち「1 か月〜3 か月未満」が 30.3% で最も多く、「2 週間〜1 か月未満」が 28.0%、2 週間未満が約 2 割（5 日未満 6.8%、5 日〜2 週間未満 14.1%）です（「令和７年度雇用均等基本調査 事業所調査 結果概要」）。同じ調査で、男性の取得率を公表している事業所は全体の 26.2% で、500 人以上の事業所では 82.3% でした。事業所が小さいほど公表している割合は低く、公表値が見つからないことが増えます。

面接では、協定の有無を正面から聞くより、「入社 1 年以内に男性が育休を取った例はありますか。何日くらいでしたか」と聞くほうが答えやすく、協定と実績の両方の手がかりになります。

内定後・承諾前に、育児休業の規程を見せてもらう

厚生労働省は、育児休業は「あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきもの」としています（「育児・介護休業法のあらまし」 Ⅱ－１）。内定の後、承諾する前に、就業規則の育児休業の規程を見せてもらえば、対象から外す人の決まりも確かめられます。聞き方は「入社 1 年未満の人を育休の対象から外す労使協定はありますか。育児休業の規程を見せていただけますか」のように聞けます。

申し出の期限と、申し出た後の扱い

申し出の期限は、休み始める日から数えて次のとおりです（「産後パパ育休｜育児休業制度特設サイト｜厚生労働省」、「派遣社員から正社員になって1年未満でも産休や育休は取得できる？｜専門家がお答えします｜働く女性の心とからだの応援サイト（厚生労働省）」）。

休み	取れる時期	申し出の期限
産後パパ育休	出生後 8 週間以内に通算 28 日まで。2 回に分けられる（分ける時は初めにまとめて申し出る）	原則 2 週間前まで（協定があれば最大 1 か月前まで）
育児休業	子が 1 歳になるまで。2 回に分けられる	1 か月前まで

育児・介護休業法は、育児休業を申し出たことや取ったことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないと定めています（「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）。申し出た後の評価や異動がこれに当たるかは、個別の事情で判断されます。

よくある質問

産後パパ育休だけでも、転職してすぐに取れますか

転職先に 1 年未満を外す労使協定が無ければ取れます。協定がある会社では、申し出の時点で入社 1 年に届いていないと断られることがあります。産後パパ育休は出生後 8 週間以内に限られるので、入社 1 年を過ぎてから取る、という逃げ道がありません。協定があるかどうかで、いちばん結果が分かれるのは産後パパ育休です。

育児休業給付金はいくらもらえますか

出生時育児休業給付金（産後パパ育休の分）は、休業開始時の賃金日額 × 休業日数 × 67% です。育児休業給付金は、休業開始時の賃金日額 × 支給日数 × 67% で、育休を始めてから 181 日目以降は 50% になります（雇用保険法 第 61 条の 7 第 6 項）。出生後 8 週間の期間内に 14 日以上休むなどの条件を満たすと、出生後休業支援給付金の 13%（28 日分まで）が上乗せされ、合わせて 80% になります（「育児休業等給付の内容と支給申請手続（2026（令和８）年８月１日改訂版）」）。賃金日額は休業前の賃金から計算するもので、手取りの額とは違います。

男性の育休取得率が高い会社は、どう見分けますか

300 人を超える会社なら、公表されている取得率と、公表していれば平均取得日数を見ます。くるみん認定の基準には男性の育児休業等の取得率が入っていて、2025 年 4 月に引き上げられました（「施行から２年間のくるみん認定基準の経過措置について」）。ただし、当サイトの掲載求人では、くるみんに触れている会社は 1% 未満でした（2026 年 11 月 4 日時点、会社単位）。公表値の無い会社では、面接で入社 1 年以内の男性の取得例と日数を聞くのが手がかりになります。

今の会社で育休を取ってから、すぐ転職してもいいですか

この記事は、子どもが生まれる前に転職し、転職先で育休を取る場合を扱っています。育休中や育休明けの転職（給付金の扱いを含む）は扱っていません。育休明けに保育園に入る月（内定の月）やその前に、元の勤務先に復職しないまま転職・退職すると原則として退園・入園取消しになる、としている自治体があることは、記事「保育園に通わせながら転職するとき、退職日と入社日はどう決める？」で扱っています。

この記事の前提と、扱っていないこと

• 法令は 2026 年 11 月 4 日時点で e-Gov に載っている条文を、厚生労働省の資料は同じ日に取得した版をもとにしています。全国の数字は令和 7 年度雇用均等基本調査（常用労働者 5 人以上の事業所）で、取得率の分母は令和 5 年 10 月 1 日〜令和 6 年 9 月 30 日に配偶者が出産した男性、期間の割合は令和 6 年 4 月〜令和 7 年 3 月に育休を終えて復職した男性です
• 当サイトの掲載求人の割合は、2026 年 11 月 4 日時点で掲載中の求人を会社単位で数え、会社紹介・仕事内容・福利厚生・休日・PR などの欄に「育休」「育児休業」「育児休暇」などの語があるかで数えました。福利厚生に「産後パパ育休」と制度名だけを書いた会社も「男性の育休に触れている」に入っています。書いていない会社に協定や実績が無いことは示していません
• 前の会社の期間を通算できる条件のうち「辞めてから 1 年以内」は、厚生労働省のサイトの専門家 Q&A とハローワークの資料が書いているものです。法令に 1 年以内という別の規定があるわけではなく、休業前の 2 年間に 12 か月という枠から出てくる目安です。通算できるかは、勤め先を管轄するハローワークが判断します
• 協定で外せる人には、申し出から 1 年以内（産後パパ育休は 8 週間以内）に雇用が終わることが明らかな人も入ります。今の会社に退職の予定を伝えた後に育休を申し出た場合の扱いは、この記事では確かめていません
• 協定で対象から外された人に会社が任意で休業を認めた場合に給付金の対象になるか、育休中の社会保険料の扱い、申し出の方法（書面かどうか）は調べた範囲に入っていません。申し出の方法は、会社の育児休業の規程で確かめることになります
• 両立支援のひろばの検索画面の項目と、くるみん認定の新しい基準の具体的な数値は、この記事では扱っていません
• 公務員は国家公務員・地方公務員の育児休業法で仕組みが違うので、この記事の対象外です