戦略コンサルを辞めたい。別ファームでも顧客都合は残りうる。残業・評価の運用は面接

最近、戦略コンサルを辞めたいと思った場面を3〜5個、案件の期間や報告前の勤務時間と一緒に書いてください。別のファームでも情報収集・分析・提案や顧客都合の勤務は残りえます。担当業界や評価制度は求人票から手がかりを探し、長時間労働、評価の運用、資料の手戻りの実態は面接で聞きます。厚生労働省のjob tag「経営コンサルタント - 職業詳細」（2026年9月30日確認）には、顧客と相談しながら仕事を進め、勤務時間も顧客側の都合が優先されるとあります。

たとえば、国内の中堅ファームで事業戦略を担当する架空の2年目のアナリストが、最終報告前の週60時間超、資料の手戻り、提案後の結果が見えないこと、半期評価への不安を抱えている場合を考えます。

戦略コンサルを辞めたい場面を3〜5個、今の値と一緒に書く

最初から退職理由を一つに決める必要はありません。つらかった場面と、そのときの値を分けて書きます。忙しさなら月平均ではなく、どの案件のどの段階で週何時間だったかまでそろえると、別の会社でも同じ単位で確かめられます。

例のアナリストなら、次の4つです。

場面	今の職場での値・状況	まだ分からない点
最終報告前の長時間労働	3か月案件の最終報告前に週60時間を超える週がある	別の会社で山の高さや頻度が変わるか
資料の手戻りとマネージャーの詰め	指摘後に資料を何度も作り直す	指摘の仕方と手戻りの回数が変わるか
提案後の結果が見えない	提案は採用されたが、役に立ったか分からない	結果を知る機会や提案後の役割があるか
半期評価で上がれない不安	半期ごとに評価され、昇進できないと居づらく感じる	基準、昇進しない場合の扱い、比較のされ方

書く値は、求人票の数字に合わせるためではありません。今の職場と応募先を、同じ週・案件・評価期間で比べるための基準です。

「職種に付いてくる」「会社で変わりうる」「今は分からない」の3つに置く

場面を書いたら、置き場所を決めます。3つの区分は、退職すべきかを判定するものではありません。

• 職種に付いてくる：別のファームへ移っても残りうる仕事の流れです。情報収集、分析、報告書、提案、顧客との調整をここに置きます。
• 会社で変わりうる：会社や案件によって違う可能性があり、求人票や面接で応募先ごとに確かめる余地があるものです。担当業界、働く場所、制度、案件の持ち方などを置きます。
• 今は分からない：求人票だけでは実態を判定しにくいものです。実際の残業、報告前の忙しさ、評価の運用、指摘の仕方、提案後に結果を知る機会などを置き、面接で聞きます。

一つの場面に複数の原因があるなら、原因ごとに分けます。分析結果を報告書にして提案する流れと、その前に週60時間を超えることを同じ区分に入れないのがポイントです。

例の人の4つの場面を、原因ごとに分けて置く

例のアナリストの場面を分けると、次のようになります。根拠欄の転職記事は、コンサル専門の人材紹介会社などが公開する職種解説・転職記事です。

場面	分けて見る点	区分	置く根拠
最終報告前の長時間労働	分析結果を報告書にして提案する	職種に付いてくる	job tagに、顧客との相談、分析、報告書作成、提案の流れがある
最終報告前の長時間労働	最終報告前に週60時間を超える	今は分からない	転職記事には報告前の山が挙がるが、高さと頻度までは分からない
資料の手戻りとマネージャーの詰め	アウトプットへの指摘や顧客の要望変更に応じて資料を直す	職種に付いてくる	転職記事では、アウトプットの品質への指摘と、顧客の追加要望・方向転換による作り直しが別々の場面として挙がる
資料の手戻りとマネージャーの詰め	指摘の強さと手戻りの回数	今は分からない	求人票の制度名だけでは、案件中のやり取りを判定できない
提案後の結果が見えない	提案後に進むには顧客の承認を受ける	職種に付いてくる	job tagでは、顧客の承認後に計画やマニュアルの作成へ進む流れになっている
提案後の結果が見えない	結果を知る機会と本人の役割	今は分からない	実行支援の記載だけでは、本人の担当や結果の共有方法が分からない
半期評価で上がれない不安	評価制度や昇進時期	会社で変わりうる	転職記事では外資系と日系で評価制度が異なるとされるが、個別の会社の制度は確定できない
半期評価で上がれない不安	Up or Outの有無、上がれない場合の扱いと居づらさ	今は分からない	制度名や評価時期だけでは運用を判定できない

この表でいう職種に付いてくるは、強さや回数まで同じという意味ではありません。報告書を作って提案する流れは残りえても、最終報告前の勤務時間は今は分からないに置きます。

ほかによくある場面の置き場所

例の人とは違う悩みも、同じ3つに置けます。

よくある場面	区分	置く根拠	次の確認先
顧客との会議に合わせて予定が動く	職種に付いてくる	job tagに、顧客側の都合が勤務時間に優先されるとの説明がある	会議時間の調整幅と頻度は面接
新しい業界や会社の情報を集め続ける	職種に付いてくる	job tagに、知識や情報を日頃から集める必要があるとの説明がある	担当業界は求人票の全文
担当業界を絞りたい	会社で変わりうる	求人票には担当業界を限る記載と、業界横断の記載がある	実際の配属例と希望の扱いは面接
複数案件を同時に担当する	会社で変わりうる	案件期間や並行数を書く求人がある	実際の同時担当数は面接
案件の合間も社内の提案書づくりや待機対応で休めない	会社で変わりうる	転職記事では、案件間に落ち着く場合と合間が生まれにくい場合の両方が挙がる	直近の案件間の日数と社内作業は面接
最終報告前でなくても平常週が長い	今は分からない	求人票の制度や残業の数字だけでは、案件中の平常週を判定できない	直近案件の平常週の実労働時間は面接
出張、客先での勤務、在宅勤務がある	会社で変わりうる	勤務場所や制度を書く求人がある	頻度と案件による違いは面接
フィードバックの仕組みがなく、指摘を次に生かせない	会社で変わりうる	案件ごとのフィードバックや週次1on1の仕組みを求人票に書く会社がある	仕組みの有無は求人票、実際の頻度と伝え方は面接
周囲と比べられ、向いていないと感じる	今は分からない	求人票から本人の感じ方やチーム内の比較は判定できない	評価例とチーム運営を面接
昇進できなければ退職を求められるのではと不安になる	今は分からない	求人票に制度名があっても、昇進しない人の扱いは分からない	評価期間と直近の運用例を面接

会社で変わりうるに置いたものは、求人票の全文から手がかりを探し、読めない部分を面接へ送ります。

情報収集・分析・提案と顧客の意思決定は別のファームでも残りうる

厚生労働省のjob tag「経営コンサルタント - 職業詳細」（2026年9月30日確認）では、経営上の課題について情報を集め、関係者との話し合いや現場の確認をし、定量・定性の両面から分析します。その結果を報告書にまとめて解決策を提案し、顧客の承認後に計画やマニュアルの作成、研修、進み具合の支援へ進む流れです。

この流れから、別のファームへ移っても次の仕事は残りえます。

• 顧客や関係者から情報を集める
• 数字と聞き取りの内容を分析する
• 報告書や提案資料を作る
• 顧客の予定に合わせて会議や報告をする
• 提案を実行するかは顧客が決める
• 担当する会社や業界の情報を集め続ける

ただし、job tagの経営コンサルタントは戦略ファームだけを対象にした職業情報ではありません。ここで根拠にするのは、仕事の流れ、勤務時間の説明、情報収集の必要までです。労働時間や年収の統計を、戦略コンサルの値としては使いません。

コンサル専門の人材紹介会社などが公開する転職記事では、中間報告や最終報告の前に仕事が集中するという場面が挙げられます。一方、それだけで全員に同じ山があるとは言えず、山の高さ、頻度、案件の長さは分かりません。報告前の週を切り出して面接で確かめます。

ITシステムの企画、導入、PMOに近い悩みは、ITコンサルを辞めたい人向けの記事で役割ごとに分けています。

自分の職位に近い求人を選び、全文から手がかりを探す

求人票は、まず仕事内容に戦略策定、経営課題の分析、経営層への提案があるかを確かめます。求人名が戦略コンサルタントでも、PMOやIT・DXの導入が中心なら、この記事と同じ仕事として比べません。

そのうえで、今の職位に近いものを1件選びます。2年目のアナリストが、職歴7〜12年を目安にしたシニアコンサルタント以上の求人を読んでも、担当範囲や働き方をそのまま比べられません。複数の職位をまとめた求人なら自分に近い層の記述だけを読み、職位名がない場合や独自の職位名なら、必要な経験年数と任される役割で近い層を選びます。

選んだ求人では、欄の名前を頼りにせず、ページ全文から次の語を探します。

• 担当業界：業界、インダストリー、配属
• 案件の持ち方：案件期間、複数案件、同時並行、マルチアサイン、アサイン、実行支援
• 働く場所と時間：在宅、リモート、フレックス、裁量労働、客先、常駐、出張
• 評価と育成：評価、昇進、昇格、フィードバック、1on1、研修、育成、資格支援、キャリアパス

勤務地や在宅勤務の欄が空でも、福利厚生のその他、PRポイント、仕事内容、会社概要の中に書かれている場合があります。全文を探しても見つからなかったものだけを、求人票では確認できない項目として残します。

会社別の記載率から、1件の求人の職場実態は決められません。書かれやすい手がかりと、書かれにくいため面接へ送る項目を見分けるために使います。

次の割合は、2026年9月30日時点で当サイトPREVIOに掲載中の求人のうち、職種に戦略コンサルタントを含み、求人名にコンサル関連語と戦略・経営関連語がある求人を対象にした集計です。営業、IT、会計に寄った求人名を除き、勤務地を限定せずに全件を数えています。会社単位で、対象求人のどれか1件に語があれば記載あり、すべてになければ記載なしとし、割合は5%単位に丸め、5%未満は5%未満としています。これは無作為抽出ではなく、国内の求人全体を表す値でもありません。短い求人票が多い戦略専業の会社については、この記載率から実態を判断しません。

探す内容	会社単位の記載	求人票から読める手がかり	求人票だけでは読めないこと
担当業界を限る求人名	約25%	業界を明示して募集しているか	入社後の配属が必ずその業界か
業界横断	約10〜15%	横断して担当する可能性の記載	本人の希望がどこまで通るか
配属希望への言及	5%未満	希望を扱う旨の記載	希望が通った直近の例
案件期間・複数案件	約5%	期間や並行の記載	自分の職位での実際の期間と同時担当数
実行支援	約70%	会社が扱う支援領域	自分の担当範囲と結果の共有方法
在宅・リモート可	約45%	制度や勤務場所の記載	利用頻度と案件による違い
客先での勤務・常駐	約10%	客先で働く可能性	一回の期間と年間の頻度
出張	約10%	出張の可能性	行き先、日数、頻度
評価・昇進	約20%	制度名や評価時期	基準の運用と昇進しない場合の扱い
研修・資格支援	約25〜30%	支援制度の記載	案件中に使える時間があるか

担当業界を限る求人名の約25%は、実際の配属を保証する割合ではありません。業界横断を約10〜15%の幅で示すのは、該当する語が会社の事業説明などに使われた求人を除くと記載率が変わるためです。この記載率は、個人が実際に担当する業界の広さを表しません。どちらも、面接で配属例を聞くための手がかりです。

実際の月間残業時間を数字で書く会社は約10%で、残業の数字や語を書かない会社は約85%です。記載率であって、書いていない会社の残業が少ない、または多いとは言えません。残業時間を書く会社の中でも、20時間以下と30時間以上の記載に分かれますが、母集団が小さく、会社全体や別部門の平均、過去の年度の値が混ざるため、中央値や分布の割合は使いません。

対象求人にはUp or Outという語は見つかりませんでした。求人票の無記載から制度の有無を決めず、評価期間、基準、昇進しなかった人のその後を面接で聞きます。

同じ語でも、誰の何を説明しているかを確かめる

求人票で語が見つかったら、その前後まで読みます。同じ語でも、社員の制度、顧客への支援内容、会社全体の実績では意味が変わります。

• 評価や成果が、社員の昇進制度ではなく、顧客へ成果を届ける姿勢を説明していないか
• 実行支援が、本人の担当範囲ではなく、会社のサービス一覧だけになっていないか
• 在宅勤務が、自分の職位や配属予定部門でも使える制度か
• 残業時間が、配属予定部門ではなく会社全体や別組織の平均になっていないか
• 年収例の残業時間が、給与計算の前提にすぎない数字ではないか

固定残業やみなし残業の時間は、給与に含める時間を示すもので、実際に働いた残業時間ではありません。想定年収を残業何時間で計算したかという注記も、実際の残業実績とは分けます。

欄どうしの記載が食い違う場合は、都合のよいほうを採用しません。職位、部門、案件によって違う可能性があるため、該当箇所を控えて面接で対象をそろえます。

読めない実態を、今の職場と同じ単位の面接質問にする

求人票で読めなかった項目は、今の職場で書いた値と同じ単位にして聞きます。例のアナリストなら、質問は次の形です。

場面	今の職場の値	求人票で探す手がかり	面接で聞く質問
最終報告前の長時間労働	3か月案件の最終報告前に週60時間超	案件期間、複数案件、裁量労働	直近の3か月前後の案件で、中間報告前と最終報告前の週の実労働時間はどの程度でしたか
資料の手戻りとマネージャーの詰め	指摘後に複数回作り直す	フィードバック、1on1	直近の案件では、アナリストの資料を誰が何回レビューし、修正点をどのように伝えましたか
提案後の結果が見えない	採用後の結果を知らない	実行支援	直近の案件で、提案後にアナリストはどこまで担当し、結果はどのように共有されましたか
半期評価で上がれない不安	半期評価で昇進できないと居づらい	評価、昇進、昇格	評価期間と基準は何ですか。直近で昇進しなかった同じ職位の人は、その後どの役割を担いましたか

次は、8週間の案件で働く別の架空の読者の例です。同じ単位で質問にします。

場面	今の職場の値	求人票で探す手がかり	面接で聞く質問
案件の合間も社内の提案書づくりや待機対応で休めない	8週間の案件後も社内提案書を作る	アサイン、複数案件、同時並行、マルチアサイン	直近の案件終了から次の案件開始まで何日あり、その間にどの社内作業を担当しましたか
最終報告前でなくても平常週が長い	平常週も週55時間	裁量労働、フレックス	直近の8週間前後の案件で、報告前を除く平常週の実労働時間はどの程度でしたか

残業を月平均だけで聞くと、報告前の山が隠れます。今が週単位なら応募先も週単位、今が3か月案件なら応募先も近い案件期間で聞きます。面接相手が把握していない場合は、配属予定部門の責任者や同じ職位の社員に確認できるかを尋ねます。

求人票に実行支援と書かれていても、サービス一覧に含まれるだけの場合があり、自分が実行まで担当するか、結果を知れるかは分かりません。直近の案件で本人が担った役割と、結果の共有方法を分けて聞きます。

この見分け方で分からないこと

求人票の記載は、制度や募集時点の説明です。案件に入った後の残業、報告前の忙しさ、マネージャーの指摘の強さ、周囲との比較、昇進できない場合の居づらさまでは確定できません。面接で聞いた回答も、その面接相手や直近の案件の例であり、将来のすべての案件を保証するものではありません。

PREVIOの集計には、求人名で対象を絞る際の取りこぼしや別職種の混入がありえます。一つの会社が複数の求人を出していても会社単位で数えています。在宅・リモート可の割合は、該当する語の一件ずつを見直した値ではありません。研修・資格支援は語だけでは誤って数えやすいため、約25〜30%の幅で示しています。

よくある質問

戦略コンサルはなぜきつい、激務だと言われるのですか？

先に挙げた転職記事では、中間報告・最終報告前の仕事の集中、資料の品質、短い期限に関する声がよく出ます。公的な職業情報でも、顧客と相談しながら情報収集、分析、報告書、提案を進め、勤務時間は顧客側の都合が優先されると説明されています。ただし、実際の長さや山の高さは会社、部門、案件で確かめる必要があります。

戦略コンサルはやめとけと言われますが、辞めたほうがよいですか？

一律には決められません。辞めたい場面を3〜5個にし、職種に付いてくる、会社で変わりうる、今は分からないに置いてください。情報収集・分析・提案そのものを避けたいのか、担当業界、働き方、評価の運用を変えたいのかで、比べる相手が変わります。

Up or Outはどのファームにもありますか？

あるとも、ないとも言い切れません。評価期間、昇進基準、同じ職位の人が昇進しなかった場合の役割と在籍例を面接で聞き、昇進しなくても同じ職位で在籍し、案件を担当し続ける例があるかを見ます。

実行支援まで関わる会社なら、提案後の不満はなくなりますか？

求人票に実行支援と書かれていても、自分が担当するか、提案後の結果を知れるかは分かりません。実行支援の有無だけで決めず、直近の案件で同じ職位の人が提案後に担った仕事と、結果が共有された場面を聞いてください。

求人票を1件開き、面接質問を一つ作る

書き出した3〜5個から場面を一つ選びます。職種に付いてくる側がいちばん避けたいなら、情報収集、分析、資料作成、顧客との調整のうち残したい仕事を書き、その仕事を含む別職種の求人を開きます。会社で変わりうる側や今は分からない側なら、仕事内容が戦略策定に当たり、自分の経験年数と役割に近い求人を1件開きます。

例のアナリストなら、半期評価を一つ選び、求人票の全文から評価、昇進、昇格を探します。制度の記載があれば募集職位を対象にしているかまで読み、運用は、同じ職位の人が直近の半期に昇進しなかった後、どの役割を担ったかという一つの面接質問にします。

一つの場面、一つの求人、一つの質問まで作って終えます。求人票では制度や仕事内容の手がかりを探し、残業や評価の運用は面接で実態を確かめます。