採用担当を辞めたい。採用の仕事を続けるなら採用目標の決まり方と評価、チーム体制を面接で聞く

採用担当を辞めたい。年間採用目標50名を追い、面接官待ちが月6件、平日夜の面接が週2回続く、事業会社の架空の中途採用リーダーを例にします。辞めたい場面を「採用の仕事に含まれる側」「会社で変わりうる側」「今は分からない側」へ置き、採用を続けるなら、採用目標の決まり方と評価、面接官の動き、チーム体制を面接で聞きます。 求人票で読めない値は、今の職場と同じ単位の質問にします。

採用担当を辞めたい場面を3〜5個、今の職場の値と一緒に書く

「目標がきつい」「板挟みでつらい」のままでは、応募先との違いを確かめられません。最近辞めたいと思った場面を3〜5個選び、人数、回数、割合、決めた人、担当している仕事を添えます。

例にする採用リーダーは、事業会社で中途採用を担当しています。値は架空ですが、後の求人票と面接でも同じ単位を使います。

辞めたい場面	今の職場の値	単位	確認先
採用人数だけで評価される	年間目標50名を経営が決定。評価は採用人数が中心	年・人・決めた人・評価項目	採用計画、評価票
面接官が日程を出さず選考が止まる	日程待ちが月6件	月の件数	日程表、採用管理システム
夜の面接が続く	平日夜の面接が週2回	週の回数	カレンダー、勤怠
応募と内定承諾が伸びない	内定承諾率40%、エージェント15社、辞退者への再連絡回数は未記録	同じ期間の割合・社数・連絡回数	採用管理表、契約一覧
採用以外の仕事も終わらない	採用チーム3名、労務の手伝いが週1日	人・週の日数	組織図、予定表、担当表

内定承諾率は、同じ期間に内定を出した人を分母、そのうち承諾した人を分子にします。新卒と中途、職種、採用経路を混ぜず、集計期間も残します。応募数や選考辞退率も同じ期間・採用区分で書きます。

兼務は回数で表せるとは限りません。労務を週1日、総務を仕事全体の2割、採用広報の記事を月2本のように、自分が後で比べられる単位を選びます。分からない値は推測せず空欄にします。

採用の仕事に含まれる側、会社で変わりうる側、今は分からない側に置く

書いた場面を、原因がどこにあるかで三つの区分の一つへ置きます。「採用の仕事に含まれる側」は会社を移っても仕事として扱う側、「会社で変わりうる側」は決め方・分担・実績を応募先で比べる側です。「今は分からない側」は材料が足りず、仕事内容か会社の運用かをまだ決められない側です。求人票に書いてあるかどうかは区分の基準にせず、原因が混ざっていれば二行に分けます。

場面	最初に置く側	理由	次に確かめる値
仕事一般：採用計画に沿って人を採る	採用の仕事に含まれる側	経営計画などに基づいて採用する仕事だから	どの計画を担うか
例の人物：年間目標50名を経営が決め、人数だけで評価する	会社で変わりうる側	決める人、予算、途中経過、評価項目は会社の運用だから	決める人、評価項目、確認頻度
仕事一般：候補者を集める	採用の仕事に含まれる側	欠員や採用計画に応じて募集する仕事だから	担当する採用区分
例の人物：エージェント15社でも応募が伸びない	会社で変わりうる側	使える媒体、予算、知名度、待遇、取引社数は会社によるから	応募数、媒体、予算、取引社数
仕事一般：選考辞退・内定辞退に対応する	採用の仕事に含まれる側	候補者は複数社の選考を並行し、辞退は起こりうるから	選考のどこで辞退したか
例の人物：内定承諾率40%、辞退者への再連絡回数は未記録	会社で変わりうる側	承諾率、引き留めるか、連絡する人・回数、評価への反映は会社の運用だから	同じ期間の承諾率、連絡する人・回数
仕事一般：現場・経営・候補者と調整する	採用の仕事に含まれる側	他部門との連携・調整が必要な仕事だから	誰との調整が主か
例の人物：面接官待ちが月6件ある	会社で変わりうる側	日程を出す期限、面接官の人数、採用基準、合否の決裁は会社の運用だから	月の件数、期限、決める人
例の人物：採用チーム3名で労務を週1日手伝う	会社で変わりうる側	人数、分担、兼務、欠員時の応援は会社の体制だから	人数、担当、週の日数
例の人物：中途採用で平日夜の面接が週2回ある	今は分からない側	中途担当の夜の面接が仕事に必ず含まれるとは言えないから	週の回数、時差出勤、代休
新卒担当の例：学業に配慮した面接時間帯を設ける	採用の仕事に含まれる側	政府が企業へ時間帯の配慮を要請し、担当者の労務管理にも留意を求めているから	要請への対応方法
新卒担当の例：夜・土日の面接回数、終業時刻、代休	会社で変わりうる側	回数と働き方は会社の運用だから	繁忙期の月、月の回数、終業時刻、代休

「会社で変わりうる側」は、会社を移れば解決するという意味ではありません。「今は分からない側」は、仕事内容が原因なら仕事側へ、会社の決め方・分担・実績が原因なら会社側へ移し、材料がなければ面接で確かめます。一番つらい場面が仕事側に残った場合の、採用以外の人事職への移り方はこの記事では扱いません。

同じ分け方を別の職種で見るなら、販売職を辞めたいときの分け方では年間休日、土日に休める回数、売上目標を扱っています。

採用計画に沿った採用、候補者集め、辞退、他部門との調整は仕事に含まれる

会社を選び直しても、採用計画を受けて候補者を集め、選考し、社内外と調整する仕事はなくなりません。採用目標がつらいときは、採用計画に沿って採る仕事と、目標の決まり方・評価を分けます。

厚生労働省job tagの「人事事務 - 職業詳細」は、人事事務について、経営計画などに基づいて採用を行い、社内の他部門との連携・調整力が求められると説明しています。個人情報を扱うため守秘義務を守ることや、採用・査定に個人的な感情を差し挟まない公正な態度も挙げています（2026年9月29日確認）。

この職業説明は、給与・労務・福利厚生を含む人事事務全体についての記述です。採用担当だけに起きる頻度や負担の大きさは分かりません。経営計画に沿う採用と他部門との調整を「採用の仕事に含まれる側」へ置く根拠にします。

採用支援・人事システム・転職支援会社の職種解説では、辞退や求職者・現場・経営の間の調整が悩みだという声がよく出ます。発生割合や個々の辞退の原因を示す調査ではありません。辞退への対応と、引き留めるか、誰が何回連絡するか、評価へどう反映するかを分けます。

新卒担当を続ける場合は、採用日程と面接時間帯に政府の要請がある

新卒担当なら、採用の時期と面接時間帯には会社だけで決めていない部分があります。中途採用の夜の面接とは分けて考えます。

内閣官房の「2027（令和９）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について」では、2027年度卒業・修了予定者について、広報活動は卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降、採用選考活動は6月1日以降、正式な内定は10月1日以降を原則としています（2026年9月29日確認）。これは政府から企業などへの要請で、法的な義務とは書かれていません。

同じ要請は、授業・ゼミ・試験などと重ならないよう、土日、祝日、平日夕方以降、長期休暇期間などに面接や試験を行うよう企業へ要請しています。採用担当者の労務管理への留意も求めています（2026年9月29日確認）。

ただし、要請の前文は、開始日前に実質的な選考が行われ、就職活動が早期化・長期化しているとも述べています。同じPDFに綴じられた就職問題懇談会（大学側）の要請は、実施期間2週間以上の専門活用型インターンシップに参加した学生について、選考開始時期の例外を示しています。各社が原則の日程どおりに動くことや、3月から6月だけが繁忙期であることは、この要請からは言えません。

新卒担当を続けるなら、学業に配慮した面接時間帯は仕事の側に置きます。そのうえで、夜・土日の面接が週または月に何回あるか、時差出勤、代休、振替休日を会社側の項目として聞きます。中途担当の夜の面接にはこの要請を当てはめず、「今は分からない側」から確かめます。

求人票で読めるのは目標と担当業務、読みにくいのは評価と実際の分担

求人票では、採用目標や担当業務を先に読み、目標の決まり方、評価、実際の分担を面接で確かめます。目標・KPIか採用人数を書く会社は約40%でした。

この約40%と以下の割合は、2026年9月29日時点の当サイトPREVIOの掲載中求人で、職種に採用を含み、題名から事業会社の社内採用・人事と読める求人を、勤務地を絞らず会社単位で全件集計した結果です。職種を限定しない募集、説明会、新卒の総合職エントリー、求職者や企業を担当する人材紹介の仕事、採用コンサルタント、採用代行、求人広告の営業は除きました。「書いてある」は対象求人のどれか1件に記載がある会社です。複数求人を出す会社は、どれか1件に書けば「書いてある」に入ります。割合は5%単位に丸め、5%未満は「5%未満」とします。当サイトの対象はIT・インターネットの会社が約55%で、日本の採用担当求人全体を表しません。

採用目標。 目標・KPIか採用人数を書く約40%のうち、採用人数の規模（年間何名程度など）まで書くのは約4割です。書かない会社に目標がないとは言えません。目標を決める人、予算、採用難易度、未達時の評価は求人票から読めず、採用担当自身の評価方法も求人票ではほとんど見当たりませんでした。この評価方法は網羅的に数えていないため、割合は出しません。

辞退と承諾率。 内定辞退、辞退率、承諾率を書く会社は5%未満で、いずれも追う指標や担当業務としての記載でした。承諾率の水準は求人票から読めません。採用支援・人事システム・転職支援会社の職種解説では知名度や待遇の影響も挙がりますが、個々の会社では、直近の応募数、選考辞退率、内定承諾率と振り返り方を聞きます。

経営・現場との距離。 代表直下、経営に近い、経営陣と二人三脚と書く会社は約20%でした。この書き方だけでは、合否の決裁権、面接官が日程を出す期限、現場と採用基準をそろえる方法は分かりません。

チーム体制と兼務。 部署・チームの人数を書く会社は約20%、題名で採用と労務・総務・育成・研修・制度などの兼務が読める会社は約10%でした。実際に採用を何人で回すか、誰が新卒・中途・職種別を持つか、兼務へ週何日を使うかは、求人票に人数や仕事名があっても別に確かめます。

応募の集め方。 スカウトを書く会社は約50%、エージェントは約65%、採用予算・採用コストの管理は約15%でした。使える予算額、取引するエージェント数、直近の応募数は読めません。会社の知名度や待遇も含め、応募が集まらない理由を媒体の数だけで決めないようにします。

採用企画へ関われるか。 採用の戦略・計画の立案を書く会社は約65%でした。これは求人票の書き方で、入社後に戦略へ使う時間や権限を示しません。日程調整から担当を広げた直近の人が、いつ、何を任されたかを聞きます。

夜・土日の対応。 採用の場面で夜・土日の面接、説明会、イベント対応を書く会社は5%未満でした。これは記載割合で、対応がある会社の割合ではありません。書かれていた扱いには、代休、振替休日、時差出勤がありました。年間休日を書く会社の約95%が120日以上で、休日数だけでは採用の場面の夜・土日の回数を比べられません。

採用担当の求人を1件開き、読めない項目を同じ単位で面接に聞く

まず仕事内容と応募要件を分け、次に組織・募集背景、勤務時間・休日を読みます。読めない項目は、そのまま面接の質問にします。

1. 仕事内容と応募要件を分け、組織・募集背景を読む

仕事内容では、新卒・中途のどちらを担当するか、職種、採用戦略・計画、媒体、スカウト、エージェント、面接官トレーニング、選考基準、内定後フォローを拾います。採用チームの人数、分担、兼務、経営との距離は、組織・募集背景だけでなく、仕事内容やPR欄にも散らばるため、欄をまたいで読みます。

応募要件は、応募者に求める経験です。たとえば「年間30名以上の中途採用経験」とあっても、入社後の採用目標が30名以上という意味ではありません。仕事内容の目標やKPIと混ぜず、応募できるかを確かめる欄として読みます。

2. 空欄と食い違いを推測で埋めない

仕事内容に採用戦略とあり、別の欄では日程調整だけが詳しく書かれている場合、入社後にどちらへ何割を使うかは分かりません。代表直下とあっても、合否を代表が決めるとは限りません。土日祝休みとあっても、採用イベントや面接で休日に出る回数までは読めません。

欄が空、欄同士が食い違う、会社全体の平均しかない、今の職場と単位が違う場合は「確認できず」とします。同じ期間・対象・単位がある項目だけを比べます。

3. 今の職場の値を質問へ移す

最初の表の値を左に置き、求人票で同じ単位が読めない項目を質問にします。

項目	今の職場の値	求人票で読むこと	面接で聞く質問
採用目標と評価	年間50名。経営が決定し、採用人数を中心に評価	目標・KPI、採用人数、募集背景	今年度の採用目標は何名で、誰がどの予算・期間・採用難易度を前提に決めましたか。途中経過と未達時は何を評価しますか
面接官と決裁	日程待ちが月6件	面接の担当、経営との距離	直近1か月で面接官待ちは何件ありましたか。面接官は何人で、日程を出す期限、基準のそろえ方、合否の最終決定者はどう決めていますか
チームと兼務	採用3名、労務を週1日	配属人数、分担、兼務する仕事	採用担当は何人で、新卒・中途・職種別をどう分けますか。労務などの兼務は週何日または仕事の何割で、欠員時は誰が持ちますか
応募と承諾	承諾率40%、エージェント15社、再連絡回数は未記録	スカウト、エージェント、予算管理、辞退率	同じ直近期間の応募数、選考辞退率、内定承諾率はどのくらいですか。辞退者を引き留めますか。誰が何回まで連絡し、誰と振り返りますか
中途の夜面接	平日夜が週2回	勤務時間、フレックス、休日対応	直近1か月では、平日夜と土日の面接・説明会は週何回ありましたか。時差出勤、代休、振替休日はどう扱いますか
新卒の面接	自分が新卒担当なら繁忙期の値を書く	新卒担当、勤務時間、休日対応	繁忙期は何月で、その各月に夜・土日の面接や説明会が何回あり、最も遅い終業は何時でしたか。代休はいつ取りますか

応募と承諾は、今の職場と同じ採用区分・期間で聞きます。中途採用全体の承諾率と、特定職種の3か月の承諾率はそのまま比べません。答えが会社全体の採用実績なら、配属予定の担当区分へ絞って聞き直します。

採用企画へ関わりたい場合は、「戦略立案がありますか」だけで終えません。直近で日程調整から採用計画へ担当を広げた人が、入社何年目に、どの仕事を任され、誰が決めたかを聞きます。求人票に責任者・マネージャーとあっても、自分が入社直後に持つ仕事とは分けます。

回答を得られなければ、「その会社にはない」ではなく「確認できず」と残します。面接後は、一番変えたい場面について同じ単位の答えが得られたかを見て、選考を続けるか、内定を受けるかを決めます。

この見分け方で分からないこと

求人票と面接で分かるのは、その時点の体制と実績までです。入社後も同じとは限らず、会社を変えれば全部解けるとも、採用担当を辞めるしかないとも判定できません。

よくある質問

採用担当はなぜ辞めたい、きついと言われるのですか？

採用目標、応募、辞退、社内調整、兼務が同時に重なる場面があるためです。ただし、採用の仕事に含まれる部分と、会社の評価や分担で変わる部分は同じではありません。自分に起きた場面を、人数・回数・割合・決める人と一緒に分けます。

採用の仕事自体を辞めたいのか、会社を変えたいのかはどう見分けますか？

人を選ぶこと、候補者と話すこと、採用計画に沿って動くこと自体が一番つらいなら「採用の仕事に含まれる側」に置きます。目標を決める人、評価、分担、決裁がつらいなら「会社で変わりうる側」です。判断する値がなければ「今は分からない側」に置き、面接で確かめます。

最初の表で「会社で変わりうる側」に置いた項目について求人を1件開き、読めない値を今の職場と同じ単位の面接質問にしてください。