広報を辞めたい。別の会社で続けるなら担当業務は求人票で読み、人数・評価は面接で確かめる

まず、最近辞めたいと思った場面を一つ、今の職場の人数・回数・仕事の割合と一緒に書きます。成果が数字に表れるまで時間がかかることは、別の会社でも広報を続けるなら残りうる側です。担当業務は求人票で読み、人数・評価は面接で確かめます。 2026年9月29日時点のPREVIO掲載中の広報・PR求人を会社単位で数えると、対象求人のどれにも人数を書かない会社は約85%でした（5%単位に丸め）。メディア対応や危機対応が残りうるという判断は、厚生労働省job tagの「広報・PR担当 - 職業詳細」に基づきます（2026年9月29日確認）。

例にするのは、消費者向けサービス会社で4年間働き、現在はひとりでコーポレート広報とSNSを担う架空の人です。

広報を辞めたい場面を3〜5個、今の職場の値と一緒に書く

「評価されない」「仕事が広がりすぎた」のままでは、応募先との違いを確かめられません。最近辞めたいと思った場面を3〜5個選び、人数、回数、仕事の割合、評価項目、決めた人を添えます。

架空の広報担当について書くと、次のようになります。値はすべて架空ですが、後の求人票と面接でも同じ単位を使います。

辞めたい場面	今の職場の値	比べる単位	確認先
ひとりで相談相手がいない	広報専任は本人1人。上司は総務と兼務	専任・兼務の人数、相談先	組織図、担当表
SNSや採用広報まで終わらない	SNS・サイト更新が仕事の4割、採用広報が2割	仕事の割合、担当者	予定表、担当表
掲載数だけで評価される	評価4項目のうち3項目が掲載数・露出量	項目数、評価者	評価票、面談記録
経営から急な発信依頼が来る	直近3か月の月平均は3回。優先順位は社長が変更	月平均の回数、決める人	依頼履歴、年間計画
残業と休日イベントが続く	直近1年の残業は月平均32時間、休日イベントは月1回	月平均の時間・回数、振替	勤怠、予定表

「危機対応が重い」なら、直近1年の回数、公表を決めた人、自分が担った仕事、夜や休日に動いた回数も書きます。分からない値は推測せず、「未確認」と残します。

原因を分けてから、広報を続けても残る側、会社で変わりうる側、今は分からない側へ置く

一つの場面に二つの原因があれば、先に二つの行へ分けます。「成果が見えず、掲載数だけで評価される」なら、成果が出るまで時間がかかることと、会社が掲載数を評価に使うことは別です。休日イベントや危機対応なら、仕事として発生することと、回数・人数・夜間対応・振替の扱いを分けます。社内報も、作成すること自体と、ほかの仕事と兼ねる割合は別です。分けた後で、今の職場で分かっている原因を一つの側へ置きます。

「広報を続けても残る側」は、広報の仕事や成果の出方として、会社を移っても残りうる側です。「会社で変わりうる側」は、人数や評価項目のように、今のつらさを生む値が分かっていて、応募先の値と比べる側です。会社を移れば必ず解決するという意味ではありません。「今は分からない側」は、経営からの依頼のように、今起きている場面だけでは原因を決められない側です。面接では、応募先で実際に起きた場面と決め方を聞きます。

上の例の人が書いた5場面を原因ごとに分けると、次のようになります。

分けた場面	置く側	そう置く理由	次に確かめる値
成果が出るまで時間がかかり、数字で示しにくい	広報を続けても残る側	広報経験者や広報支援者の記事で挙げられるため	成果が出るまでの期間
掲載数だけで評価される	会社で変わりうる側	何を測り、誰が評価するかは会社の仕組みだから	評価項目、評価者
ひとりで相談相手がいない	会社で変わりうる側	専任・兼務の人数と相談先は会社で決まるため	専任・兼務の人数
SNS・サイト更新が4割、採用広報が2割を占める	会社で変わりうる側	担当業務とその割合は会社で変わりうるため	各業務の担当者と割合
経営から急な発信依頼が来る	今は分からない側	経営との距離だけでは依頼の頻度や決め方を読めないため	3か月の回数、優先順位を決める人
イベントや不定期な対応がある	広報を続けても残る側	休日出勤を伴う場合がある仕事だから	どの仕事で発生するか
残業が月平均32時間、休日イベントが月1回	会社で変わりうる側	時間、回数、振替の扱いは職場ごとに確かめる値だから	月平均の時間・回数、振替

例の人にない場面は、次の早見表を使います。

分けた場面	置く側	そう置く理由	次に確かめる値
社内報を作成する	広報を続けても残る側	公的な職業情報が広報の仕事に挙げているため	作成の頻度と担当範囲
メディアに働きかけても掲載されない	広報を続けても残る側	job tagが会見・取材対応を仕事に挙げ、広報経験者や広報支援者の記事でも掲載されない悩みが出るため	担当する媒体と目的
危機対応で公表内容を判断する	広報を続けても残る側	危機管理としての広報は仕事に含まれるため	広報が担う判断の範囲
危機対応を一人で担い、夜も呼ばれる	会社で変わりうる側	頻度、体制、判断する人は会社で決まるため	年の回数、人数、判断者
教える人がいない	会社で変わりうる側	上司、同僚、外部の相談先は会社の体制だから	教える人、引き継ぎ期間

「成果が出るまで時間がかかる」は、今の職場で直近の施策を一つ選び、開始日から最初に反応を確認した日までを記録します。その期間を待つこと自体が一番つらいなら、会社の人数や評価とは分けて、広報を続けるかの判断に使います。

社内の対応者へ会見や取材の説明をすること、企業を代表して社外の人と話すことも、広報を続けるなら残りうる仕事です。人と話し続けること自体が一番つらい場合は、人数や分担だけで解けるとは決めません。

広報を続けても残る側に置いた場面が一番つらいなら、別の職種を検討する余地もありますが、この記事では職種選びまでは扱いません。

成果の出方・メディア対応・危機対応・不定期な対応は広報に残りうる

広報経験者や広報支援者の記事・相談では、成果が見えるまで時間がかかり、数字で示しにくい、社内に仕事を理解されない、メディアに掲載されないという声が出ます。何を成果として測り、どう評価するかは応募先で確かめます。

厚生労働省job tagの「広報・PR担当 - 職業詳細」は、会見・説明会・取材・問い合わせへの対応、プレスリリースや広報誌の作成、評判の確認、社内報の作成を仕事に挙げています。会見や取材に出る社内の人へ事前に説明することや、不祥事などが起きた際の危機管理としての広報も含めています（2026年9月29日確認）。

同じページは、企業を代表して外部と打ち合わせる機会が多いこと、問題が起きたときに何を外部へ公表するかを冷静に判断する力が必要なことも説明しています。また、採用と同時に広報へ配属される例は多くなく、他部門から異動するのが一般的としています。この記事では、未経験で異動して仕事を覚えている途中の場面を広報を続けても残る側、教える人や引き継ぎ期間を会社で変わりうる側として整理します。

勤務については、社内外への不定期な対応があり、他部門と比べて残業が多いと同ページに書かれています。イベントで休日出勤する場合は、平日に振替休日を取ることもあるとしています。ただし、何時間多いか、休日出勤が何回あるかを示す数字はありません。残業時間、休日対応の回数、振替休日の取り方は応募先で確かめます。

求人票1件で担当業務を読み、人数・評価・経営からの依頼・休日対応を面接で聞く

まず、求人サイトで、企業が自社・自社サービス・社員向けに発信する広報求人を1件開きます。広報とマーケティングを兼ねる求人も、仕事内容に自社の広報があれば対象です。クライアントの広報を支援するPR会社、採用広報だけ、PR企画営業、広告運用だけの求人はこの記事の対象から外します。仕事内容に明記された担当業務は求人票で読み、人数や実際の分担、評価、経営から来る依頼、危機対応の体制、残業・休日対応は面接で実績を聞きます。

以下の割合は、2026年9月29日時点で当サイトPREVIOに掲載中の「広報・PR・広告宣伝」を含む求人から、題名が広報・PRの仕事と読めるものを勤務地で絞らず全件集計した結果です。採用広報だけ、サイト広報、販促PR、PR企画営業、Web広告運用などは除きましたが、PR会社の求人を出す会社が5%未満含まれます。会社単位で、その会社の対象求人のどれか1件に書く場合を「書いてある」、どの求人にも書かない場合を「書いていない」とし、割合は5%単位に丸めています。当サイトの対象はIT・インターネットの会社が約55%、対象求人を1件だけ掲載する会社が約75%です。日本の広報求人全体を表す割合ではなく、「一人目」「社長直下」「立ち上げ」といった語の出方もこの構成の影響を受けます。

担当業務は、応募条件ではなく仕事内容で読む

同じ集計で、仕事内容などにSNSが出る会社は約45%、社内広報は約35%、採用広報は約20%、IRは約10%、外部のPR会社・代理店を使う・管理すると書く会社は約10%でした。いずれも語が出る会社の割合で、本人がその仕事に使う時間や、誰が担当するかを示す数字ではありません。

求人票では、仕事内容、募集背景、組織の説明を読みます。応募条件に「SNS運用経験」とだけあっても、入社後にSNSを担当するとは限りません。仕事内容にもSNSがあるかを分けて見ます。

上場前後の会社へ移るとIRも担当するのか気になる場合でも、IRが自動的に付いてくるとは決めません。仕事内容にIRがあるか、IR部門との連携にとどまるかを読みます。面接では仕事内容にある業務名を使い、「入社直後、SNS運用・採用広報・マーケティング戦略・広告宣伝を誰が担当し、私の仕事の何割になりますか」のように聞きます。

採用広報そのものの目標や評価に悩んでいる場合は、採用担当を続けるときの確かめ方で扱っています。

人数と相談先は、書き方を広く探してから面接で聞く

同じ2026年9月29日の会社単位の集計では、約85%が何人で広報を回すかを書いていません。人数は求人票から推測せず、面接へ回します。

「一人目」「立ち上げ」「○名体制」だけでなく、仕事内容、募集背景、PRポイントに、専任担当者を置かず他部署の人が兼任する体制を示すような説明がないかを見ます。「広報リーダー」という題名でも、部下がいるとは限りません。題名と組織の説明が食い違う場合や、人数欄が部署全体を指している場合は、次のように聞きます。

• 配属時、広報は専任と兼務を合わせて何人ですか。
• SNS、採用広報、IRを担当する人は別にいますか。
• 判断に迷ったとき、上司、他部署、外部のPR会社の誰に相談しますか。
• 入社後は誰から、どのくらいの期間、仕事を教わりますか。

成果の測り方と評価を分けて聞く

同じ集計で、KPIの設定、効果測定、掲載数などを業務に書く会社は約20%でした。これは、広報担当本人をその指標で評価する会社の割合ではありません。

広報担当を何で評価するかは、見つけた範囲では求人票に書かれていませんでした。書いていないから評価基準がないとは言えないため、今の評価項目と同じ単位で聞きます。

• 前任者は直近の評価で、何を見られましたか。
• 掲載数・露出量以外に、評価へ入る項目は何ですか。
• 成果の指標は誰と決め、何か月ごとに見直しますか。

経営との距離は、依頼の頻度を示さない

同じ集計で、社長・CEO直下や経営陣と近い距離だと書く会社は約15%でした。ほとんどは魅力として書かれ、負担として書く会社は見つかりませんでした。「直下」だけでは、急な依頼の頻度や、経営者が広報をどう見ているかは読めません。

この項目は「今は分からない側」のまま、実績を聞きます。

• 直近3か月で、経営から予定外の発信依頼は月平均何回ありましたか。
• 予定外の依頼が来たとき、誰が仕事の優先順位を変えましたか。
• 広報の年間計画と成果の指標は、誰が決めますか。

危機対応は、記載の有無と実際の体制を分ける

同じ集計で、危機管理広報・クライシス対応・リスク対応を業務に書く会社は約25%でした。書く会社の割合であり、残りの会社に危機対応がないという意味ではありません。

仕事内容に危機対応があれば、直近1年の例へ進みます。書いていない場合も、job tagが危機管理を広報の仕事に挙げているため、「直近1年に危機対応は何回あり、公表を誰が決め、広報は何を担いましたか」と聞きます。夜や休日に動いた回数も同じ質問に含めます。

残業時間と、給与欄のみなし残業を混ぜない

同じ集計で、月の残業時間の数字を書く会社は約15%でした。どの組織の値かを書かない求人が多く、広報部門の値だと明記したものは見当たりませんでした。全社平均なら配属予定先の値とは分け、年度実績ならいつからいつまでの期間かを確認します。

残業時間を書く会社の中では、各社に複数の値がある場合に上限を使うと、20時間以下が約65%、30時間以上が約25%でした。同じ会社の下限を使うと、20時間以下が約75%、30時間以上が約15%です。この割合は残業時間を書く会社だけが対象で、広報全体の残業水準ではありません。求人票の数字だけでは比べる値を決められないため、面接で配属予定先の実績を聞く理由になります。

給与欄の「固定残業代・みなし残業○時間分」は給与計算の前提で、実際に残業した時間ではありません。例の人の直近1年の月平均32時間と並べるのは、応募先の配属予定先について、直近1年の月平均と一番多かった月を聞いてからです。裁量労働制やフレックスタイム制の記載も実際に働いた時間を示しません。制度だけを今の残業時間と比べず、今の職場と応募先の所定労働時間・実際に働いた時間を同じ期間で確かめます。

休日対応は勤務日と実績を分けて聞く

同じ2026年9月29日時点の当サイトPREVIO掲載求人の会社単位の集計では、イベント・取材・危機対応で休日や夜に動くことを、広報の仕事として求人票に書く会社は見つかりませんでした。書いていないことは、休日対応がないという意味ではありません。「直近1年の休日対応は月平均何回で、一番多かった月は何回でしたか。振替休日はいつ取りましたか」と聞きます。「週休2日制」とだけある求人や「交替勤務制あり」の求人は土日休みと決めず、実際の勤務日、シフト、休日対応の回数を聞きます。

空欄と食い違いは面接で確かめる

欄が空の場合は「ない」とせず、面接へ回します。題名が「リーダー」なのに部下の記述がない、全社の残業時間と配属先の説明が違う、といった食い違いは、都合のよい方だけを採らず、両方を示して質問にします。一定期間の後に他部署へ異動する可能性を示すような説明があれば、異動までの期間、直近の異動例、広報を続けられる条件を聞きます。

求人票と面接で分からないこと

求人票と面接で分かるのは、会社が書いた内容と、その時点で説明された実績までです。入社後も同じ人数、担当業務、評価、経営者、危機対応、残業、休日対応が続くとは限りません。

会社単位では、複数の求人を出す会社ほど、少なくとも1件が「書いてある」に入りやすい数え方です。

担当業務の割合は語の有無で、実際の仕事の比重や分担ではありません。部署の人数は、広報だけでなくマーケティング部門や事業本部全体の人数を指す場合があります。人数、評価、休日・夜の対応は、求人票に書いていない会社の実態を読めません。危機対応は業務に書くかを数えただけで、頻度は集計していません。

PR会社で働く場合は、事業会社の広報とは分けて考えます。厚生労働省job tagの「広報コンサルタント - 職業詳細」は、クライアントやマスコミの都合に合わせて勤務が不規則になる場合があり、イベント前は残業や土日祝日の出勤も少なくないと説明しています（2026年9月29日確認）。この記事の診断手順はPR会社を対象にせず、前の集計もPR会社の働き方を示す数字には使いません。

求人票と面接だけで、会社を変えれば全部解けるとも、広報を辞めるしかないとも判定できません。3〜5個の場面をすべて表へ置いたうえで、会社で変わりうる側か今は分からない側に置いた場面から一つ選び、求人票の仕事内容を読み、読めない値を今の職場と同じ単位の面接質問にしてください。

よくある質問

広報はなぜ辞めたい、きついと言われるのですか？

広報経験者や広報支援者の記事・相談では、成果が出るまで時間がかかり数字で示しにくい、社内に理解されにくい、ひとりで相談できない、担当業務が広がる、メディアに掲載されない、危機対応や休日イベントが重なるという声が出ます。ただし、広報を続けても残る仕事と、会社の人数・分担・評価で変わりうる部分は同じではありません。

広報の仕事自体を辞めたいのか、会社を変えて続けたいのかはどう見分けますか？

成果が出るまで時間がかかること、メディア対応、社内の対応者への説明、社外の人と話すこと、危機対応で公表を判断すること自体が一番つらいなら、「広報を続けても残る側」です。人数、担当業務、評価、教える人、残業・休日対応の回数がつらいなら、「会社で変わりうる側」として応募先で確かめます。経営からの依頼のように、求人票だけで原因を読めないものは「今は分からない側」です。

一人広報がきついとき、求人票のどこを見ますか？

「一人目」「立ち上げ」「○名体制」だけでなく、仕事内容、募集背景、組織、PRポイントを見ます。ただし、2026年9月29日時点で当サイトPREVIOに掲載中の、題名が広報・PRの仕事と読める求人を会社単位で数えると、その会社のどの対象求人にも人数を書かない会社が約85%でした。割合は5%単位に丸めています。人数が読めなければ、専任・兼務を合わせた人数、相談先、外部のPR会社の利用、入社後に教える人を面接で聞きます。

広報に向いていない人は？

この記事では性格で向き不向きを判定しません。辞めたい場面を三つの側へ置き、広報を続けても残る仕事が一番つらいかで考えます。