キャリアアドバイザーはきつい？会社を移るなら両面型・分業の記載は求人票、ノルマ・夜面談は面接

「土日祝休み」とあり、夜間勤務の欄が「なし」でも、求職者対応の夜・土日がないとは読めません。2026年9月29日の当サイトPREVIOの掲載求人にも、「土日祝休み」と夜・土日の対応が並ぶ例がありました。だから休日・勤務時間欄だけでは判断しません。決定数が届かず、夜面談も重なってキャリアアドバイザーの仕事がきついなら、求人票で両面型か分業かなどの記載を読み、ノルマの単位・未達や辞退の扱い・夜面談の回数を面接で現職と比べます。 ただし、企業から手数料を受け取り、人の転職を数字で追う側面は人材紹介に残ります。それ自体がつらいなら、人材紹介を続けない選択と分けて考えます。

きついと感じた場面を、現職の値と一緒に3〜5個書く

「ノルマがきつい」「夜が遅い」のままでは、応募先と比べられません。最近辞めたいと思った場面を3〜5個選び、期間・回数・人数・評価項目・金額を添えます。

次は、分業型のキャリアアドバイザーとして2年働く架空の例です。一般的な人数や時間ではありません。

辞めたい場面	現職の値	単位	確認先
辞退が続き、目標に届かない	目標は四半期の決定人数で、目標人数は未記録。新規面談は月40件、辞退件数は未記録	四半期の決定人数・月の新規面談数・辞退件数	評価票、面談記録
合わない求人も勧めるよう言われる	辞退後の面談で上司から指示。定着・満足度が評価に入るか未記録	指示された場面・評価項目	1on1記録、評価票
夜と土曜の面談が続く	平日20時以降の面談回数は未記録。土曜出勤は月2回で代休を取りにくい	時刻・月の回数・代休	カレンダー、勤怠
インセンティブで給与が動く	決定1件ごと。固定給との比率は未記録	連動先・金額・比率	給与明細、賃金規程
面談後の仕事が終わらない	月の残業35時間	月の時間	勤怠

この例では企業開拓は担当外です。両面型・RA、または求職者の集客も担う人は、担当する仕事だけを次のように足します。

追加する場面	書き出す値	単位	確認先
企業開拓も自分で担う	新規開拓と既存客の割合、求人獲得目標、他部署から回る案件数	月の新規社数・既存社数・求人獲得数	営業管理表、求人管理表
求職者も自分で集める	集客経路とスカウト送信数	経路・月の送信数	集客レポート、送信履歴

夜面談の回数が分からなければ、直近1か月のカレンダー、勤怠、面談記録を見て数えます。担当数と新規面談数は別です。「担当40人」と「月40件の新規面談」を同じ数字として比べません。分からない値は推測せず、「未記録」と残します。

場面ごとに「人材紹介に残る側」「会社で変わる側」「今は分からない側」へ置く

一つの不満に複数の原因が入っている場合は、原因ごとに行を分けます。たとえば「辞退で目標未達になり、上司に詰められた」は、辞退が起こる場面、辞退を評価にどう数えるか、上司との面談の三つです。

場面	最初に置く側	理由	次に確かめること
人の転職を決定数・売上として追うこと自体がつらい	人材紹介に残る側	売上を求人企業から受け取る仕組みが残る	何を追うことがつらいか
企業の採用が止まり、紹介の売上が消える	人材紹介に残る側	売上が求人企業の採用に左右される	止まった期間、影響した求人・売上
企業の採用停止が個人目標にそのまま響く	会社で変わる側	個人・チームへの目標の置き方は会社による	個人とチームの配分、停止時の扱い
目標の単位・期間、個人かチームか	会社で変わる側	決定数、売上、面談数などの置き方は会社による	単位・期間・対象
目標未達で合わない求人を勧めるよう言われる	会社で変わる側	未達時の扱いと評価項目は会社による	評価項目、面談の形
求職者の意向と企業からの売上の間で迷う	人材紹介に残る側	求職者と売上の相手が同じではない	迷った場面
定着・満足度が評価に入らない	会社で変わる側	評価に何を入れるかは会社による	評価項目、評価者
内定辞退・音信不通が起きる	人材紹介に残る側	応募や入社を決めるのは求職者で、担当者だけでは決められない	起きた段階と件数
辞退を目標や評価にどう数えるか	会社で変わる側	振り返り方と評価への数え方は会社による	数え方、振り返る人
在職中の求職者に合わせて夜・土日に対応する	人材紹介に残る側	在職中の求職者が仕事の後や休日に相談する場合がある	対応の種類と回数
夜・土日の回数、遅番、代休	会社で変わる側	面談時間のルールと休み方は会社による	月の回数、時刻、代休
担当数が多く、仕事が回らない	会社で変わる側	担当数と新規面談数は会社による	同時担当数、新規面談数
両面型で立場の切り替えに疲れる	会社で変わる側	両面型か分業かは会社による	企業側・求職者側の分担
分業で担当が狭く、企業側を見られない	会社で変わる側	求職者側・企業側の分担は会社による	入社直後と将来の担当
自分で求職者を集めるのがつらい	会社で変わる側	集客を別チームが担う会社もある	集客経路、送信担当
企業の新規開拓と求人獲得が重い	会社で変わる側	新規・既存の分担と企業側の目標は会社による	新規・既存の比率、求人獲得目標、案件の経路
インセンティブで給与が安定しない	会社で変わる側	有無、比率、連動先は会社による	固定給との比率、連動先
残業が長い	会社で変わる側	月末や繁忙期の時間は職場による	平常月・月末・繁忙期
扱う業界・職種が合わない	会社で変わる側	特化する領域は会社による	題名、仕事内容
上司の詰め方や人間関係がつらい	今は分からない側	求人票では実態を読めない	未達時の面談、1on1の頻度

「今は分からない側」は、諦める場所ではありません。現職で起きた場面を記録し、応募先では直近の運用を聞く場所です。ただし、面接で人間関係そのものを予測できるとは限りません。

売上の仕組みは残るが、未達・辞退を評価にどう数えるかは会社で変わる

人材紹介を続けるなら、求職者の希望を聞く仕事と、求人企業から売上を得る仕組みの両方が残ります。「職業安定法」第32条の3は、有料職業紹介事業者が求職者から手数料を徴収することを、例外を除いて認めていません。手数料の額は省令で定める種類・額か、届け出た手数料表によりますが、個々の会社の額・料率や目標の厳しさはこの条文からは分かりません（2026年9月29日確認）。

内定辞退・音信不通や、在職中の求職者に合わせた夜・土日の対応は、人材紹介の仕事がきつい理由としてよく挙がります。ただし、これは各社で実際に起きる割合を示す調査ではありません。辞退が起きた後、誰と振り返るか、目標や評価にどう数えるか、見込みの低い求職者をどう扱うかは会社で変わります。未達が続いたときの1on1、担当変更、評価への反映も応募先ごとに確かめます。

求人票で入社後の求職者フォロー・定着支援を仕事に書く会社は約20%でした。入社までのフォローを含めると約35%です。この割合は、2026年9月29日時点の当サイトPREVIOの掲載中求人で、職種にキャリアコンサルタント・キャリアアドバイザーを含み、題名から人材紹介のCA・RA・両面型を中心に絞った求人を、勤務地を限定せず会社単位で全件集計し、5%単位に丸めたものです。派遣・SES・フリーランス案件紹介の会社が一部混じり、日本の人材紹介求人全体を表しません。「書いてある」は対象求人のどれか1件に記載があるという意味で、担当者の実際の評価項目ではありません。

フォロー業務の記載は、入社後まで担当する仕事かを判断する手がかりにします。ただし、そこから担当者の評価項目は読めないため、応募先では「決定数だけか」ではなく、面談数などの経過、入社後の定着、求職者の満足度を評価に入れるかまで聞きます。求人票に求職者優先と書いてあっても、板挟みがなくなるとは判断しません。

会社を移るなら、役割・数字・勤務時間・担当の持ち方を比べる

求人票は、会社で変わる項目の手がかりを探す場所です。書かれていなければ、その会社に制度や対応がないのではなく、求人票では確認できないとします。

以下も、前の節と同じ2026年9月29日時点の当サイトPREVIOの掲載中求人を会社単位で集計した結果です。「書いてある」は対象求人のどれか1件に記載がある会社、「書いていない」はどの求人にも記載がない会社です。割合は5%単位に丸め、5%を下回る場合は「5%未満」、5%の境界にあって決めきれない値は「5%前後」としています。求人票の記載率であり、職場の実態を示す数字ではありません。

比べる項目	求人票での記載率	求人票で読むこと	面接へ回すこと
両面型	約30%	求職者と企業を一人で担当するか	入社直後と将来の分担
CA・RAの分業	約5%	CA専任・RA専任か	部門間の引き継ぎ、担当変更
両面型・分業のどちらも書かない	約65%	確認できない	誰が求職者と企業を担当するか
特化・領域・専門	約30%	扱う業界・職種の手がかり	配属後に持つ領域
ノルマ・KPIなし	5%未満	「なし」と明記された範囲	目標の単位・期間・未達時の扱い
インセンティブあり	約55%	制度があること	固定給との比率、連動先
インセンティブなし	約10%	「なし」と書かれた欄	給与と評価の決まり方
夜・土日の求職者対応	約10%	対応があるとの記載	月の回数、時刻、代休
夜・土日の回数	5%未満	書かれた回数	直近1か月の実績
面談数・担当数	約10%	書かれた数字と単位	新規面談数と同時担当数
集客を別チームが担当・反響型	5%前後	集客の分担	自分でスカウトを送るか
残業時間の数字	約35%	対象が会社・部門・職種のどれか	配属先の平常月・繁忙期

両面型・分業・どちらも書かない、の三つは、割合を足して働き方の分布を出すための数字ではありません。同じ会社が求人によって両面型と分業を募る場合は、応募する求人の担当を個別に読みます。

インセンティブ「なし」の記載は、大半が同じ形式の定型欄の値でした。定型欄がない会社は、書いていないだけの場合があります。インセンティブの額・固定給との比率・決定数か粗利か・個人かチームかは、求人票でほとんど読めません。

両面型と分業のどちらが楽かは、この割合から決まりません。現職で立場の切り替えがつらいなら分業を、分業で担当の狭さがつらいなら両面型を候補にします。「大手は分業、中小は両面」とも決めません。

「土日祝休み」は、求職者対応のための土日出勤を否定しません。夜・土日の求職者対応を書く求人の中には、「土日祝休み」と併記するものがあります。月の回数、代わりの休み、遅い始業、面談を受ける時間帯のルールを別に読みます。

求人を1件読み、読めない値を同じ単位の面接質問にする

応募する求人を1件開き、現職の値と関係する記載を探します。求人票で手がかりを得て、読めない値は面接で聞きます。

1. 人材紹介の求人かを確かめる

最初に、会社説明と仕事内容で事業の種類を見ます。求人企業と求職者を結ぶ有料職業紹介なのか、フリーランス案件の紹介、SES、派遣なのかを分けます。IT領域では題名だけで区別しにくい求人があります。契約形態、顧客、紹介する相手を読んでも人材紹介と確認できなければ、この記事の比較対象から外します。

2. 題名・仕事内容・担当範囲

両面型、CA専任、RA専任、扱う業界・職種、求職者の集客経路、企業開拓、入社後のフォローを拾います。分業型の人が両面型へ移るなら、求職者の希望を企業へ直接伝えたいのか、企業の採用課題や求人づくりまで担当したいのかを決めます。両面型から分業へ移るなら、引き継ぎの回数と、求職者の希望を企業側へ伝える方法を聞きます。

「スカウト」と書いてあるだけでは、自分で送るとは判断しません。担当する求職者がどこから来るか、スカウトの対象選び・文面作成・送信・返信対応を誰が担うかに分けます。

両面型・RAは、企業開拓と求人獲得も分けます。新規開拓か既存顧客の深耕か、他部署から求人が回るか、自分に求人獲得数の目標があるかを確認します。

3. 目標・評価・給与

ノルマ・KPIなし、面談数、決定数、売上、評価制度、インセンティブを拾います。「ノルマなし」と書いていなくても、目標があるとは決めません。反対に、「ノルマなし」と書いてあっても、評価項目やチーム目標までないとは限りません。

インセンティブは「あり・なし」で止めず、何に連動するかを面接へ回します。決定1件ごとなのか、粗利なのか。個人かチームか。固定給との比率はいくらか。辞退・早期離職が起きたとき、目標、評価、インセンティブをどう扱うかもあわせて聞きます。

4. 勤務時間・休日・残業

所定の始業・終業、フレックス、遅番、休日、振替休日、代休、残業時間を読みます。ただし、夜間勤務の欄が「なし」でも夜面談なしとは読まず、「終業20時」を20時以降の面談なし、フレックスの時間帯が20時までならその後の求職者対応なし、と読み替えません。定型欄が所定勤務、シフト、求職者対応のどれを指すかを分け、仕事内容や休日の欄と食い違えば「確認できず」とします。

固定残業時間は手当に含まれる時間で、実際の残業時間ではありません。残業時間が会社や部門の平均なら、応募するポジションの値でもありません。現職の月35時間と比べるなら、応募先も配属予定のポジションについて、平常月・月末・繁忙期の実績を面接で聞きます。

5. 現職と同じ単位で聞く

「多いですか」「厳しいですか」では、答える人の基準になります。期間・回数・人数・評価項目を現職とそろえます。

比べる項目	現職の値	求人票で見る記載	面接で聞く質問
両面型・分業	分業型のCA	CA専任、RA専任、両面型	入社直後は求職者と企業のどちらを担当しますか。途中で担当は変わりますか
目標	四半期の決定人数。目標人数は未記録	ノルマ、KPI、面談数、決定数	目標は何を、どの期間で、個人とチームのどちらに置きますか。面談数などの経過も評価しますか。企業の採用停止で売上が消えたとき、個人目標をどう扱いますか
未達・辞退	辞退後に合わない求人を勧めるよう指示	求職者優先、評価制度、入社後フォロー	未達が続いたとき、どのような面談をしますか。辞退・早期離職を目標や評価にどう数え、誰と振り返りますか。定着・満足度は評価に入りますか
インセンティブ	決定1件ごと。金額と固定給との比率は未記録	インセンティブ、歩合、給与例	何に連動し、個人とチームのどちらで決まりますか。固定給との比率と直近の年収の幅を教えてください
夜・土日	20時以降の回数は未記録。土曜出勤は月2回	勤務時間、フレックス、休日、遅番	直近1か月に、一人当たり夜面談と土日出勤は何回ありましたか。面談できる時間帯、代休、遅い始業のルールはどうなっていますか
残業	月35時間	実残業の数字、固定残業時間と対象	このポジションの直近の平常月・月末・繁忙期の実残業は何時間でしたか
担当数	新規面談は月40件	面談数、担当数	月の新規面談数と同時に担当する求職者数は、それぞれ一人何件ですか
企業開拓	新規・既存の割合、求人獲得目標は未記録	新規開拓、既存顧客、求人獲得	新規開拓と既存顧客は何割ずつですか。他部署から求人は回りますか。求人獲得の目標は何件ですか
集客	未記録	反響型、集客、スカウト	求職者はどの経路から来ますか。スカウトは誰が選び、作り、送りますか

回答が会社全体の平均なら、配属予定のチームか同じポジションへ絞って聞き直します。答えが得られなければ、「その会社にはない」ではなく「確認できず」と残します。

6. 面接前に公表情報を確かめる

求人票と面接のほかに、公的なサイトで確認できる情報があります。「人材サービス総合サイト - トップページ」から職業紹介事業所を検索すると、事業所ごとの就職者数、無期雇用で就職した人のうち6か月以内に離職した人の数、取扱職種ごとの手数料実績率、手数料と返戻金制度の書面を確認できます（2026年9月29日確認）。

公表情報を見るとき、早期離職は内定辞退と分けます。「職業安定法施行規則」は、無期雇用で就職した人のうち就職から6か月以内に離職した人の数、平均手数料率、返戻金制度に関する事項などの情報提供を定めています。返戻金制度について明示・情報提供する規定であり、制度を設けること自体を義務づける規定ではありません（2026年9月29日確認）。

ここで見られる数字は、担当者の評価項目や働きやすさを示しません。最新年度の離職者数が、集計前のため「-」になっている場合もあります。6か月以内の離職者数や返戻金制度の書面を見たら、面接では「早期離職が出たとき、誰が求職者・企業をフォローし、担当者の目標や評価にどう数え、誰と振り返りますか」と聞きます。公表情報だけから、定着が担当者の評価に入るとは判断しません。

人の転職を数字で追うこと自体がつらいなら、別の紹介会社だけを出口にしない

ここまで書いた場面に順位を付け、いちばん変えたい場面を一つ選びます。その場面が、会社で変わる項目なのか、人材紹介に残る項目なのかで次の動きを決めます。

両面型から分業へ移る。目標の単位や評価が変わる。夜面談が減る。会社を移ることで変わりうる部分はあります。ただ、いちばんつらい場面が「人の転職を決定数や売上として追うこと自体」なら、別の紹介会社の求人を比べるだけでは、その原因は残ります。

この場合は、会社で変わる項目の答えがそろっても応募を続ける必要はありません。「求職者と企業の間に立つ仕事は続けたいが、今の目標や働く時間を変えたい」のか、「人の転職を売上として追う仕事から離れたい」のかを分けます。後者なら、人材紹介を続けない選択へ進みます。この記事では次の職種までは決めません。

企業側の採用へ移る場合は、採用担当を続けるときの見分け方で別の項目を扱っています。

この見分け方で分からないこと

求人票と面接で分かるのは、書かれた内容と説明時点の運用までです。入社後も同じ担当数、評価、インセンティブ、夜・土日の回数、代休、残業が続くとは限りません。未達時の面談や1on1の頻度を聞いても、上司との関係までは予測できません。

当サイトの集計は、掲載中で職種にキャリアコンサルタント・キャリアアドバイザーを含み、題名から人材紹介のCA・RA・両面型を中心に絞った求人が対象です。派遣・SES・フリーランス案件紹介の会社が一部混じり、短い求人ほど「書いていない」になりやすく、対象求人を多く出す会社ほど少なくとも1件が「書いてある」に入りやすい数え方です。会社単位の記載率であり、制度の実施率や日本の人材紹介求人全体を示しません。

会社を変えれば全部解けるとも、キャリアアドバイザーを辞めるしかないとも判定できません。まず、いちばん変えたい場面について、現職の値と同じ単位の答えが応募先から得られたかを見ます。

よくある質問

キャリアアドバイザーはなぜきついと言われるのですか？

CA・RA向けの職種解説では、決定数や売上の目標、求職者の意向との板挟み、内定辞退・音信不通、在職中の求職者に合わせた夜・土日の対応、担当数、インセンティブなどが理由として挙がります。ただし、売上の仕組みと、目標の単位・評価・働く時間は同じではありません。場面ごとに三つの区分へ置きます。

キャリアアドバイザーはやめとけと言われますが、辞めたほうがよいですか？

一律には判定できません。両面型か分業か、未達や辞退の扱い、夜面談の回数、担当数が主因なら、会社を移って変わる余地があります。人の転職を数字として追うこと自体が最もつらいなら、人材紹介を続けない選択も含めます。

ノルマなしの会社なら数字から離れられますか？

2026年9月29日時点の当サイトPREVIOの掲載中のキャリアアドバイザー求人を会社単位で見ると、ノルマ・KPIなしと明記する会社は5%未満でした。書いていない会社すべてにノルマがあるという意味ではありません。売上を求人企業から受け取る仕組みは残るため、目標の単位・期間、面談数などの経過も評価するか、未達時の扱いを聞きます。

両面型と分業はどちらが楽ですか？

どちらが楽かは決められません。立場の切り替えがつらいなら分業を、担当が狭いことがつらいなら両面型を候補にし、入社直後の分担と将来の担当変更を聞きます。会社の規模だけで両面型・分業を判断しません。

土日祝休みなら、土日の面談はありませんか？

そうとは限りません。「土日祝休み」と、求職者対応のための土日出勤・振替休日が同じ求人に書かれる例があります。土日面談の月の回数、代わりの休みをいつ取るか、面談できる時間帯を確認します。

RAがきつい場合も同じ見分け方を使えますか？

使えます。RAでは求人獲得数、面接設定数、決定数、売上など、追っている数字を現職の単位で書きます。両面型なら求職者側と企業側の分担も加え、求人票で読めない値を同じ期間の質問にします。