転職したのに希望と違う部署に配属？半年後に異動という約束を確かめる方法

マーケティング職の求人に応募して入社したのに、初日に営業部へ配属された。人事からは、まず半年は現場と顧客を知ってほしいと言われ、マーケティング部の上長も、来年度には来てもらうつもりだと言う。ただ、いつマーケティング部に異動するのかは、誰もはっきり言わない（例は架空です）。

待つか辞めるかを決める前に、在職のまま、異動の時期と配属先を人事にメールで確かめ、答えが曖昧なら、並行して次を探し始めるのが現実的です。求人を見て応募を進めても、会社を辞めるかどうかは、内定が出てから人事の返事と比べて決めれば間に合います。

見込みを測る最初の一歩は、入社時にもらった労働条件通知書（雇用契約書）を開き、「従事すべき業務」の欄を見ることです。2024 年 4 月 1 日以降に結んだ契約なら、この欄に「雇入れ直後」の業務と、その「変更の範囲」の 2 つが書いてあるはずです。会社が本人の同意なしに別の職種へ回せるかどうかは、この 2 つの書き方で大きく変わります。

戻れるかは、書面と会社の運用の 2 つで決まる

見るのは次の 2 つです。

会社が本人の同意なしに、別の職種へ回せるのか。これは書面（労働条件通知書と、そこに表れた合意）が主な材料になります。採用の経緯なども見られます
会社が実際に、採用時の職種の部署へ異動させるのか。これは会社の運用（誰が決めるか、異動先に席があるか）で決まります

通知書の変更の範囲に別の職種も入る書き方なら、マーケティング部へ移れる見込みは、主に会社の運用で決まります。変更の範囲が今の職種に絞って書いてあるなら、その通知書を材料に会社と話せます。どちらに当たるかを先に知っておくと、人事への聞き方も、待つか動くかの判断も変わります。

通知書の「従事すべき業務」の欄は 3 通りに読める

2024 年 4 月から、労働契約を結ぶ時に、雇い入れ直後の就業場所・業務に加えて、将来の配置転換などで変わり得る範囲（変更の範囲）も示すことになりました（厚生労働省「2024年４月から労働条件明示のルールが変わりました」）。この事項は書面で渡すことになっていて、本人が希望すればメールなどでもかまいません（「労働基準法施行規則」 5 条）。厚労省のパンフレットは、変更の範囲の書き方の例を、限定なし・一部限定・完全に限定などに分けて載せています（「2024年４月からの労働条件明示のルール変更備えは大丈夫ですか？」）。

自分の通知書がどれに近いかで、次の動きが変わります。

欄の書き方	書面から言えること	次にすること
変更の範囲が「会社の定める業務」「会社内での全ての業務」など、限定がない	営業に回ることも、書面の範囲に入っている。書面は採用時の職種への異動を約束していない	見込みは会社の運用で測る（次の節）
変更の範囲がマーケティング業務だけ、または「雇入れ直後の従事すべき業務と同じ」など、今の職種に絞ってある	職種を限定する合意を示す強い材料になる。合意があると決まるわけではない	書面を材料に人事と話す。話がつかなければ労働局に聞く
雇入れ直後の欄はマーケティングなのに、入社初日から営業の仕事をしている	書面に書かれた入社直後の仕事と、実際の仕事が違う	通知書と実際の仕事を並べて、労働局の総合労働相談コーナーに聞く

変更の範囲にいくつかの業務だけが並べてある書き方（一部限定）なら、その中に今の営業の仕事が入っているかを、自分の書面の文言で見ます。

職種を限定する合意について、最高裁は 2024 年 4 月 26 日の判決で、職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合には、会社は本人の個別的同意なしに、その合意に反する配置転換を命じる権限を持たない、と示しました（「裁判例結果詳細 | 最高裁判所」）。ただしこの事案は、2001 年から技術職として働いていた人を 2019 年に別の職種へ配転したもので、限定の合意があったことは前の裁判で確定した事実として前提になっていました。入社して数か月の中途の人に、そのまま当てはまるとは言えません。

表の 3 行目、雇入れ直後の欄と実際の仕事が違う場合について、労働基準法 15 条 2 項は、明示された労働条件が事実と違う場合、労働者は即時に契約を解除できると定めています（「労働基準法」）。自分の場合がこれに当たるかは、通知書と、初日からしている仕事を並べて、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに聞いてください。相談は無料で、助言・指導やあっせんを利用したことを理由に不利益な扱いをすることは法律で禁じられています（「個別労働紛争解決制度（労働相談、助言・指導、あっせん）｜厚生労働省」）。

雇入れ直後の欄が、最初から営業になっていた場合は話が変わります。食い違いは入社後ではなく、契約の時点で既にあったことになります。求人で示した業務を契約の時に変えるなら、会社はその変更を相手に示すことになっています（「職業安定法」 5 条の 3 第 3 項）。求人票、面接の案内メール、内定時の説明と並べて、いつ変わったのかを確かめます。

通知書をもらっていない、または 2024 年 4 月 1 日以降の契約なのに変更の範囲の欄が無いなら、人事に書面を出してもらうよう頼む理由になります。

研修として半年、と言われた場合

厚労省のパンフレットでは、臨時的な他部門への応援や出張、研修など、一時的に変更される時の一時的な変更先は、変更の範囲として示す対象に含まれないとされています（「2024年４月からの労働条件明示のルール変更備えは大丈夫ですか？」 3 ページ）。半年が一時的に当たるかどうかは、ここでは言えません。会社が研修・応援として説明しているのか、配置転換として説明しているのかで話が変わるので、その説明と、研修の後の配属先と時期をメールでもらっておきます。

半年後に異動させるという口約束は、メールで確かめる

口約束の重さは、次の 4 点で変わります。

言ったのは誰か。異動を決める権限のある人の言葉か、今の部署やマーケティング部の上長のその場の見通しか。権限のある人が書面やメールで言ったものほど当てになります
異動の条件は期間か。半年たったら、なのか、営業で数字が出たら、マーケティング部に空きが出たら、なのか。後の 2 つは、条件を満たしたかを会社が決めるので、異動の時期が延びやすいと考えます
マーケティング部に席があるか。欠員や増員の予定、予算があるか。席が無いのに異動させると言っているなら、半年後に席ができる理由を聞くと、見込みが見えてきます
別の部署を経て移った人がいるか。社内に、別の部署を経てマーケティング部に移った中途の人がいれば、移るまでに何か月かかったかが、その会社の実際の運用を知る一番近い材料になります

4 つ目は、マーケティング部の上長に、営業を経てこの部署に来た人はいるか、どのくらい営業にいたのかを、来年度の準備として聞けます。

人事への聞き方

送り先は、配属を決める側の人事が向いています。早く異動したい、とは書かず、入社時に聞いた予定の確認として、短く聞きます。たとえば次のような文面です。

入社時に、最初の半年は営業部で現場と顧客を知る期間と伺いました。来年度に向けて準備を進めたいので、マーケティング部への異動の時期と、配属される部署を教えていただけますか。あわせて、異動の時期は期間で決まるのか、営業の成績などで決まるのかも伺えますと幸いです。

営業で得たことをマーケティングに生かす、のような一文は足さないほうが無難です。読み方によっては、もう少し営業にいてもらう口実を自分から渡すことになります。

返事が、来年度を予定している、のように時期も配属もぼんやりしたまま返ってきたら、もう 1 回だけ、はい・いいえで答えられる形で聞きます。たとえば、4 月の異動で、配属はマーケティング部と考えてよいでしょうか、と返します。それでも時期か配属先が出なければ、口約束は曖昧だったと受け止めて、次の節の表の、探し始める側に入れて考えます。

待つか、次を探すか

待つか、在職のまま次を探し始めるかは、会社の返事の中身で決めるのがいいと考えます。

	待てる	在職のまま探し始める
誰が言ったか	権限のある人が言っている	口頭だけ、誰が決めるのか曖昧
異動の条件	期間と配属先がメールや書面で示されている	数字が出たら、空きが出たら
マーケティング部の席	ある	無い、または分からない
聞き直した答え	はい・いいえで答えが出た	聞き直しても時期か配属先が出ない

探し始めたら、求人を見て、応募まで進め、内定が出た時点で、人事の返事と内定の条件を並べて比べます。人事から、4 月にマーケティング部へ異動という返事が来ているなら、その条件と内定を比べます。はい・いいえで聞き直しても、来年度の予定という返事のままなら、半年を待たずに決めてかまいません。

配属ではなく、仕事のやり方や職場の空気が合わないと感じている場合は、転職先が合わないと感じた時の見分け方にまとめています。

今の仕事で心身がもたない時は、期限まで待つという前提が崩れます。この記事は見込みの測り方までで、体調の判断はしていません。

待つ間も営業は手を抜かず、本人希望の形の書類にはその場でサインしない

営業は、ふつうに目標に向けてやるのがいいと考えます。数字が出たら営業に残されるのでは、と心配になるかもしれませんが、手を抜いて数字が出なければ評価が下がり、異動の話にも次の会社の話にもいい材料になりません。この心配は、力の入れ方を変えるより、人事に聞いた異動の条件で判断できます。異動が期間で決まるなら、数字が出ても異動の話は変わらないはずです。数字や空きで決まると言われたら、探し始める側に入れる理由になります。

異動が自分の希望や同意によると書いた書類（異動届・同意書など）が出てきたら、その場でサインしないほうが安全です。職種を限定する合意がある事案でも、本人の同意があれば職種の変更はでき、その同意が本人の自由な意思によるものかは、いくつもの事情を合わせて判断されます。バス運転士の事案（西日本鉄道事件）では、会社に乗務させられないと判断する相当の理由があったこと、本人が職種転換を希望する申出書を作ったこと、その後半年以上異議を申し出なかったことなどから、同意は任意とされ、職種の変更は有効とされました（厚生労働省労働契約等解説セミナー資料「２.勤務地、職務、勤務時間についての限定合意」）。

中身を読んでから出すかどうかを決め、納得していないなら、そのことを人事に伝えておきます。黙って待つより、確認のメールを送り、納得していない点を伝えた記録を残しておくほうが、後で話し合う時の材料になります。

求人票、面接の案内メール、内定時のメールは消さずに残します。人事と話す時にも、労働局に聞く時にも使います。同じセミナー資料には、職種を限定する合意が認められない中途採用の事案で、資格と経験を見込んだ採用の経緯（求人票の記載）、面接で特定の業務には異動させないと説明されたこと、採用後すぐ運行管理者に選ばれ、3 か月弱で統括運行管理者に選ばれたことを合わせて、別の業務への配転命令が権利の濫用として無効とされた例（安藤運輸事件）が載っています。採用の経緯や面接での説明が、判断の材料の 1 つになった例です。

次の転職では、面接で業務の変更の範囲を聞いてよい

2024 年 4 月から、求人の時点でも、業務の変更の範囲などを求職者に示すことになっています（「2024年４月からの労働条件明示のルール変更備えは大丈夫ですか？」 3 ページ）。そのため面接で、業務の変更の範囲に営業は入るか、入社直後の配属はどこかを聞くのは、会社が募集の時に示すことになっている事柄の確認になります。

ただ、面接で、その予定です、と答えてもらっても、口頭のままでは今回と同じことが起こりえます。内定後に届く労働条件通知書で、雇入れ直後の欄と変更の範囲の欄を見て、面接での答えと合っているかを、内定を受ける前に確かめます。ずれていたら、受ける前に会社に聞き直せます。

よくある質問

配属が希望と違うことを理由に辞めてもいいですか

辞めること自体はできますが、すぐ辞めるより、在職のまま次を探すほうを勧めます。人事に時期と配属を確かめ、はい・いいえで聞き直しても答えが出なかった時点で、応募まで進めれば足ります。内定が出てから比べて決めても遅くありません。

求人内容と違う部署に配属されるのは違法ですか

違法かどうかは個別に判断されます。分かれ目は、労働条件通知書の雇入れ直後の欄と変更の範囲の欄に何が書いてあるかです。雇入れ直後の欄と実際の仕事が違う場合や、変更の範囲が今の職種に絞ってある場合は、通知書と実際の仕事を並べて、労働局の総合労働相談コーナー（無料）に聞いてください。変更の範囲が「会社の定める業務」のように限定のない書き方なら、別の職種への異動も書面の範囲に入っています。ただし書面の範囲に入っていても、配転命令が権利の濫用として争われる余地は残ります（本文の安藤運輸事件の例）。

研修として別の部署にいてもらう、と言われたら？

研修や臨時の応援のような一時的な変更先は、変更の範囲として示す対象に含まれない、と厚労省のパンフレットにあります。ただ、半年が一時的に当たるかは言えません。会社が研修として説明しているのか、配置転換として説明しているのかと、研修の後の配属先と時期をメールでもらっておきます。

次の面接で、なぜ数か月で辞めるのかを聞かれたらどう説明しますか

採用された職種、配属された部署、会社に確認したことを、起きた順に話します。たとえば、マーケティング職で採用され、入社時に営業部へ配属された、人事に異動の時期を確認したが示されなかった、という順です。そこに、話が違った、騙された、のような評価の言葉を足すと、前の会社の悪口に聞こえると考えます。人事とのメールが残っていれば、確認したことの裏付けにもなります。半年待ってから動く場合と比べて見られ方が変わるかの統計は、見当たりませんでした。

内定後の通知書が、面接で聞いた配属とずれていたら？

内定を受ける前なら、会社に聞き直せます。雇入れ直後の欄と変更の範囲の欄のどこが、面接での答えとどう違うかを示して、確かめてから受けるかを決めます。

この記事で判断していないこと

法律の当てはめ（違法か、配転が無効か、即時に契約を解除できるか）はしていません。個別の判断は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに聞いてください
2024 年 4 月 26 日の最高裁判決は、18 年ほど同じ技術職だった人の事案で、限定の合意があったことを前提にしたものです。判決は損害賠償の請求に関する部分を高裁に差し戻したもので、配転命令を違法と判断したのは差し戻し後の高裁です（厚生労働省労働契約等解説セミナー資料「２.勤務地、職務、勤務時間についての限定合意」 11 ページの注記）。入社直後の中途の人にそのまま当てはまるとは言えません。西日本鉄道事件・安藤運輸事件も、それぞれの事情を合わせた判断で、読者の場合に同じ結論になるとは限りません
変更の範囲の明示は 2024 年 4 月 1 日以降に結んだ契約に適用され、それより前から雇われている人に改めて示す義務はありません（「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ」）。2024 年 3 月以前の契約では、変更の範囲の欄が無い場合があります
会社が半年後に異動させると言った約束がどのくらい守られるか、中途で採用された人のうち採用時と違う職種に配属される人の割合は、統計が見当たらず、書いていません
出典はすべて 2026 年 11 月 4 日に開いて確認しました